目標(biāo)管理實(shí)踐中常見問題及解析
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問題一：員工自己訂目標(biāo)、自己訂評價標(biāo)準(zhǔn)、自己評價自己，那目標(biāo)管理不就成了自己考核自己了嗎？
1、員工自己制訂工作目標(biāo)、自己制訂評價標(biāo)準(zhǔn)，主要目的是為了實(shí)現(xiàn)員工自我管理。
通過員工自己制訂目標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，促使員工主動思考公司對我的要求是什么？部門對我的要求是什么？崗位責(zé)任對我的要求是什么？我如何開展工作才能滿足三者的要求？我做到什么程度才能得到130分？做到什么程度能得到100分？做到什么程度可以及格？做到什么程度得0分？通過這一系列問號的主動思考，將自己的能力與目標(biāo)要求相比較，真正對自己有所觸動，知道自己短板，主動“缺啥補(bǔ)啥”，變成尋找奶酪的耗子。這是咨詢公司讓員工自己制訂目標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)的真正用意所在。
2、工作計(jì)劃目標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)由員工自己提出，須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核、平衡、修訂，并與員工溝通、簽字確認(rèn)。并不是員工自己制訂目標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)后就成了目標(biāo)管理卡的終稿。這么做有以下四點(diǎn)好處：
第一，簽字確認(rèn)，增強(qiáng)
績效管理的嚴(yán)肅性；
第二，建立上下溝通渠道；
第三，讓員工參與企業(yè)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)以人為本的管理思想；
第四，增加目標(biāo)管理卡的可執(zhí)行性和可操作性。
3、員工自我評價，并不等同于員工自己考核自己。員工自我評價的作用：
一方面，讓員工對自己的工成果有個清醒的認(rèn)識，自己發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)及不足；另一方面，鞭策主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真對待員工的績效，不要無根據(jù)地“亂”評價、“亂”打分。但為了使考核公平、公正，考核得分最終以主管領(lǐng)導(dǎo)的評價為準(zhǔn)。如果員工認(rèn)為考核結(jié)果不公，可以通過績效申斥渠道來解決。
問題二：每月都寫評價標(biāo)準(zhǔn)，是不是太浪費(fèi)時間？
工作評價標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過幾個月的積累，可以形成工作標(biāo)準(zhǔn)庫，并及時更新、補(bǔ)充。這對企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理也是一項(xiàng)貢獻(xiàn)，另外也會節(jié)省建立目標(biāo)管理卡的時間，提高效率，因此不會有企業(yè)擔(dān)心的問題出現(xiàn)。
問題三：工作日志如何與目標(biāo)管理結(jié)合？
工作日志是為績效管理服務(wù)的，是績效記錄、績效跟蹤、績效溝通面談的工具與依據(jù)。
目標(biāo)管理卡既是計(jì)劃目標(biāo)制定的計(jì)劃性文件、也是檢查計(jì)劃目標(biāo)是否完成的結(jié)果性文件，同時又是員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂績效合約的“法定”文件。既然是合約，那就有一定的嚴(yán)肅性，要求憑事實(shí)，憑證據(jù)說話，而工作日志就是這方面的“功臣”。一方面，工作日志記錄了計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以作為績效考核的“憑證”，因此工作日志是績效記錄的工具；另一方面，主管領(lǐng)導(dǎo)可以通過工作日志，發(fā)現(xiàn)員工每天的工作是否為當(dāng)初的計(jì)劃而行動，如果“出軌”，即時糾偏，因此工作日志又是績效跟蹤的工具；再者，主管領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作日志進(jìn)行點(diǎn)評，對做得好的，進(jìn)行鼓勵表揚(yáng)，對做得不到位的，提出改進(jìn)意見，因此工作日志又成了績效溝通面談的依據(jù)之一。可見，工作日志與績效管理是相輔相成的、一體化的、密不可分的。
問題四：臨時性工作如何與目標(biāo)管理卡結(jié)合？
咨詢公司在設(shè)計(jì)“目標(biāo)管理卡”時，會考慮到對企業(yè)臨時增加的工作如何進(jìn)行考核。因此會在目標(biāo)管理卡中設(shè)有初始權(quán)重與最終權(quán)重：初始權(quán)重在績效初期根據(jù)工作計(jì)劃制定，最終權(quán)重在績效期末根據(jù)實(shí)際發(fā)生的工作制定。即，公司臨時產(chǎn)生的工作，在績效期末時，相關(guān)人員將具有考核價值的工作，列入目標(biāo)管理卡中，根據(jù)重要程度賦予相應(yīng)的權(quán)重，進(jìn)行考核。值得注意的是，目標(biāo)管理卡允許在月末調(diào)整初始權(quán)重為最終權(quán)重，是為了對員工的實(shí)際工作付出進(jìn)行客觀、公正地評價。但如果月末權(quán)重調(diào)整幅度過大，也會暴露出企業(yè)計(jì)劃管理存在著問題。能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在問題，是績效管理的魅力所在。
問題五：績效管理主觀評價因素較多，如何做到公平公正的評價，從而真正調(diào)動員工積極性？
不可量化指標(biāo)的考核，的確存在著主觀因素，這是不可避免的。為了減少主觀因素，建議將不可量化的指標(biāo)進(jìn)行四化（標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、行為化和時間化）處理。讓主管領(lǐng)導(dǎo)打分時有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)尺子，不會偏頗太多。
問題六：工作量如何在績效考核中得到體現(xiàn)？
對于生產(chǎn)部門及銷售部門來說，工作量在產(chǎn)量及銷售量中體現(xiàn)。
對于職能管理部門，工作量含在工作效率中。同一項(xiàng)工作，在質(zhì)量達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求的前提下，用時少的、效率高的（工作效率高、干活就多、工作量就大），可以加分。體現(xiàn)干多干少不一樣。
以上六個問題是企業(yè)在實(shí)行目標(biāo)管理卡初期，管理者及員工比較關(guān)心的，屬于績效管理技術(shù)層面的問題，是咨詢公司能力所及的。但有些管理層面的問題，需要企業(yè)與咨詢公司共同面對，共同解決。
如：公司各部門工作處于無序狀態(tài)，主要表現(xiàn)：
l、公司沒有總體的工作計(jì)劃，公司沒有對各部門的工作計(jì)劃進(jìn)行協(xié)調(diào)平衡，再加上各部門在制定計(jì)劃時互相溝通不足，自己干自己的，如果需要其他部門協(xié)作，一個“工作聯(lián)系單”，打亂了其他部門的工作安排。
2、有些部門抱怨無法制訂工作計(jì)劃，原因是他們的工作受項(xiàng)目影響較大（再加上與項(xiàng)目上溝通不到位），導(dǎo)致無法制訂本部門的月度工作計(jì)劃。只好“守株待兔”，項(xiàng)目上來活咱就干，不來活咱就呆著。在目標(biāo)管理卡輔導(dǎo)時，企業(yè)有人這么問顧問師：“如果這個月沒有工作，怎么填寫目標(biāo)管理卡？”當(dāng)時把我們有經(jīng)驗(yàn)的顧問師都問暈了，這是為什么？