績(jī)效評(píng)定的各種技術(shù)方法
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1、描述法
在描述法中，評(píng)定者可能需要對(duì)被評(píng)價(jià)者行為的長(zhǎng)處和短處進(jìn)行描述。此法沒有固定的格式，通常評(píng)定者會(huì)從各方面對(duì)被評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定。長(zhǎng)期以來，在我國(guó)的許多機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位里，經(jīng)常使用描述法對(duì)干部職工在一定時(shí)期內(nèi)（通常為半年或一年）的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)述。由于此法比較靈活方便，評(píng)價(jià)內(nèi)容也比較全面和深入，所以在應(yīng)用中很受歡迎，也確實(shí)對(duì)于干部職工改進(jìn)工作績(jī)效起到了積極作用。不過，此法評(píng)出的績(jī)效在不同的員工間無法比較，哪怕是同一個(gè)評(píng)定所評(píng)定的不同人之間也不具有可比性。
由于描述法的上述局限性，有人在此基礎(chǔ)上提出了一種“結(jié)構(gòu)描述法”，主要是在評(píng)定中加入一個(gè)個(gè)“小標(biāo)題”，使評(píng)定按一定的績(jī)效內(nèi)容進(jìn)行。這樣評(píng)定的結(jié)果對(duì)于不同的被評(píng)人就具有一定的可比性。圖1給出了結(jié)構(gòu)描述法的示例。
2、量表評(píng)定法
量表評(píng)定法是績(jī)效評(píng)定中最古老而又最流行的方法。此方法要求評(píng)定者對(duì)被評(píng)價(jià)者在一系列與工作相關(guān)的特征上做出程度評(píng)定。比如對(duì)工作的質(zhì)量、工作態(tài)度、與工作有關(guān)的知識(shí)技能進(jìn)行五點(diǎn)評(píng)定。
此法簡(jiǎn)單明了，評(píng)定者能很快地完成評(píng)定。其不足在于各種評(píng)定者因素會(huì)影響評(píng)定結(jié)果（如趨中傾向、光環(huán)效應(yīng)等）。
3、強(qiáng)迫選擇法
強(qiáng)迫選擇法使用一些描述高績(jī)效或低績(jī)效的行為特征，要求評(píng)定者選出最適合被評(píng)人績(jī)效的特征，然后再選出最不適合描述被評(píng)人績(jī)效的特征。圖3給出了強(qiáng)迫選擇法的一個(gè)示例。
評(píng)定結(jié)束后，可根據(jù)工作績(jī)效中最符合和最不符合被評(píng)人情況的描述計(jì)算每個(gè)被評(píng)人的指標(biāo)值。
4、強(qiáng)迫分布法
強(qiáng)迫分布法要求評(píng)價(jià)者按事先定好的比例把許多評(píng)價(jià)者分成不同的等級(jí)。比如，你可能把被評(píng)價(jià)者的績(jī)效分為：低績(jī)效、低于平均、平均、高于平均和高績(jī)效等五類。各類人的比例如下：
低績(jī)效者10
低于平均績(jī)效者20
平均績(jī)效者40
高于平均績(jī)效者20
高績(jī)效者10
這種方法的前提是：?jiǎn)T工的績(jī)效是呈“中間多，兩頭少”分布的?，F(xiàn)實(shí)中有很多組織的人員績(jī)效分布是符合這一規(guī)律的。另外，此法還要求有一定數(shù)量的被評(píng)價(jià)者，以使得每類都有一定數(shù)量的人并占相應(yīng)的比例。
強(qiáng)迫分布法的優(yōu)點(diǎn)在于可控制以下評(píng)定偏差：標(biāo)準(zhǔn)過分寬松或過分嚴(yán)格；趨中傾向。此法的主要缺點(diǎn)是當(dāng)一群人的績(jī)效水平不服從正態(tài)分布時(shí)，強(qiáng)行歸類會(huì)把一些被評(píng)價(jià)者歸入不適當(dāng)?shù)念悇e中去。
5、等級(jí)排列法
等級(jí)排列法是最簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)定方法之一。此法要求評(píng)定者把評(píng)價(jià)者按某種要素從高到低排列出來.....