績效管理具體實施的準備條件
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在導入績效管理方法，運用績效管理制度服務(wù)于企業(yè)績效提升時，企業(yè)應從實際狀態(tài)出發(fā)，仔細審視是否完善了下面三個準備條件：
1.部門權(quán)力體系設(shè)計是否合理。
這里所說的部門權(quán)力設(shè)計是否合理是指部門被賦予的權(quán)力是否與其所承擔的工作任務(wù)、工作職責相匹配。因為只有真正做到權(quán)責對等，才能一方面從外顯層面上保證工作任務(wù)得到切實有效的執(zhí)行，另一方面從內(nèi)顯層面上使執(zhí)行人樂于執(zhí)行相關(guān)的制度和被賦予的工作任務(wù)。如企業(yè)對人力資源部門的定位是決策部門還是執(zhí)行部門，若是企業(yè)需求的人力資源管理水平僅只是傳統(tǒng)人事下的工作任務(wù)和管理水平，將人力資源部門定位于執(zhí)行部門是可以勝任其被賦予的工作任務(wù)的。但若企業(yè)需導入績效管理方法服務(wù)于企業(yè)的績效提升，人力資源部門只有定位于決策部門才能保證此項方法能夠真正發(fā)揮其應有的功能。原因在于績效管理是一項系統(tǒng)工程，人力資源部門需要運用系統(tǒng)思維的方法從整體上和宏觀上全盤考慮和操作，而這些行為和方法的實施都離不開部門自身所賦予的應有權(quán)力作后盾支持。因此，企業(yè)在導入績效管理方法時，首先的一步就是審視部門權(quán)力體系的設(shè)計是否能夠保障績效管理制度的順利、有效實施。
2.擬定的績效管理策略是否與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)。
企業(yè)文化作為企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐過程中逐漸沉淀、積累而形成的，并為企業(yè)大多數(shù)成員所遵守和認可的價值規(guī)范和行規(guī)范，其所蘊含的隱性力量是任何其他企業(yè)制度都不可與之比擬的。面對績效管理實施的準備工作，企業(yè)務(wù)必要將擬定的績效管理策略與企業(yè)自身的文化相比較，審視二者是否相協(xié)調(diào)。若是二者難以相匹配，企業(yè)就需要對擬定的績效管理策略進行適當?shù)恼{(diào)整和完善。因為只有與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)的管理策略，才能得到組織成員的真正認可和有效執(zhí)行。要是強制推行與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)的管理策略不僅難以取得令人滿意的管理效果，而且也有可能使企業(yè)多年沉淀的企業(yè)文化得到嚴重的損害。
3.必要的宣傳溝通工作是否完成。
溝通一直是人力資源管理過程中的一個永恒的話題，實施績效管理更是需要各個層面的管理人員之間，員工之間，管理人員與員工之間展開持續(xù)有效的溝通。這里所說的做好宣傳溝通工作是指人力資源部門要向廣大考核對象積極傳播績效管理的目的、策略、方法以及企業(yè)相關(guān)的配套服務(wù)制度，使其一方面能夠從心理和理念層面上對績效管理有一個比較清晰的認識，另一方面從行為層面上知曉應該做什么以及怎樣作的問題。開展績效宣傳溝通工作既是對績效管理的實施安排一個預測性的檢驗，讓廣大員工來審視企業(yè)即將要執(zhí)行的管理策略，又是為導入績效管理設(shè)定一個“緩沖區(qū)域”，使廣大員工能夠給予適當?shù)臅r間認識和接受績效管理。