企業(yè)薪酬變革決策及管理方案設(shè)計(jì)
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一、如何決定薪酬改革
（一）如何理解報(bào)酬問題
工資與報(bào)酬
•工資是工資單中所包含的實(shí)際貨幣數(shù)量;
•報(bào)酬包括工資、短期或長期性激勵(lì)、福利、津貼以及各種無形報(bào)酬等報(bào)酬=基本工資 短期激勵(lì) 長期激勵(lì) 福利 津貼
如何理解報(bào)酬的本質(zhì)
•工資并不僅僅意味著錢，同時(shí)也是一種關(guān)于人的價(jià)值的溝通；
•工資也是連接管理層和員工之間的媒介，它向員工表明什么是組織看重的，什么不是組織希望的；
個(gè)案：一個(gè)組織的報(bào)酬政策宣言
您的報(bào)酬不僅包括錢，如工資，同時(shí)也包含獎(jiǎng)金、激勵(lì)、福利如保險(xiǎn)、帶薪假期、孩子老人關(guān)心、健康俱樂部服務(wù)、退休投資等。
我們的哲學(xué)基于以下原則：
1.按照如下原則公正地回報(bào)員工對組織的貢獻(xiàn)：
•在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中所取得的成果；
•組織能夠獲得的成果；
•同樣的貢獻(xiàn)在其他組織中所能掙得的收入；
•有相同貢獻(xiàn)的其他人在組織中所獲得的收入；
2.支持干中學(xué)，以保證組織需求的實(shí)現(xiàn)、個(gè)人的提高和生涯的發(fā)展；
3.積極提高在各團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)；
4.嚴(yán)格遵守各種法規(guī)；
5.保證機(jī)會平等；6.負(fù)責(zé)解釋薪酬的決定過程；
7.支持個(gè)人之間、同事之間和與各層主管之間建立友好合作的關(guān)系
薪酬政策的功能（1）：管理組織的有效方法
1.宣揚(yáng)公司的價(jià)值觀；
2.為經(jīng)理人員利用薪酬制度傳播公司價(jià)值觀提供指南；
3.顯示勞動(dòng)成本費(fèi)用；
4.為經(jīng)理人員判斷其在勞動(dòng)市場競爭優(yōu)勢提供依據(jù)；
5.為管理層預(yù)測薪酬方面選擇的結(jié)果提供一個(gè)模型；
6.用做應(yīng)付法規(guī)爭端的依據(jù)
薪酬政策的功能（2）：管理員工的理性方式
•公正有效地回報(bào)員工的貢獻(xiàn)
•避免種種誤解
•是與員工談?wù)搱?bào)酬的指南
•是改善與員工關(guān)系的指南；
•便于維持士氣
•可以減少員工抱怨
•可以回報(bào)優(yōu)秀員工
•指明努力方向
•可以吸引和保留員工
•可以提高員工的參與意識
有效薪酬制度的基本特征
•對內(nèi)公正性
•對外競爭性
•對個(gè)人激勵(lì)性
•易于管理性
（二）薪酬改革的前兆
員工對工資的抱怨
•誰不想多掙錢？
•沒有人認(rèn)為錢掙夠了
•每個(gè)人都會認(rèn)為他們的工作負(fù)擔(dān)重，所掙的錢無法回報(bào)他們的工作；
•如果他們對其他事情不滿意，可能會首先對工資不滿；
•給我提工資，否則，我就離開如何看待員工的抱怨
•在任何組織中，都容易出現(xiàn)分配不公的抱怨；
•組織雖然要永遠(yuǎn)關(guān)注薪酬問題，但是也要慎重：
•在對待工資抱怨時(shí)，一定要慎重。要研究這些抱怨，分析其中的理由；考慮歷史；考察模式；考慮組織中其他問題；要確認(rèn)，這些問題是真正的工資的問題，而不是其他問題。
員工抱怨的調(diào)查方式
•現(xiàn)行薪酬政策分析
•座談會調(diào)查
•個(gè)別訪談
•問卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析
個(gè)案：座談會調(diào)查提綱
個(gè)案：問卷調(diào)查方式
•人力資源指數(shù)調(diào)查問卷
企業(yè)薪酬管理有效性調(diào)查問卷
員工抱怨調(diào)查的綜合分析
•原因主要有：工作描述不準(zhǔn)確；職位評價(jià)不精確；工資調(diào)查不完整；工資策略存在問題；個(gè)別經(jīng)理人員錯(cuò)誤操作等
•應(yīng)該仔細(xì)分析原因，發(fā)現(xiàn)問題是個(gè)別現(xiàn)象還是普遍現(xiàn)象？是根本性的還是技巧性的？
從組織層面發(fā)現(xiàn)薪酬變革的征兆
•任何薪酬制度都必須與組織文化特征保持一致，例如，在一個(gè)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作、鼓勵(lì)授權(quán)、倡導(dǎo)員工與管理層之間合作的組織中，薪酬制度就必須與這種組織特征保持一致；
•相關(guān)管理人員要準(zhǔn)確識別所在組織的價(jià)值觀和管理實(shí)踐，使您的薪酬政策能夠成為組織成功的保證。
薪酬制度變革可以成為組織變革的保障或組織變革的先導(dǎo)
•例如：一個(gè)組織可能希望培養(yǎng)一批多面手特征的熟練勞動(dòng)力，以便迅速迅速適應(yīng)新崗位的工作。這種運(yùn)營策略就要求組織重新進(jìn)行工作描述、減少職位類別和數(shù)量、重新進(jìn)行職位評價(jià)、創(chuàng)建寬泛性的工資等、重新建立能力階梯和激勵(lì)措施等。
獲取什么組織信息
•組織為什么存在：目的是什么？如何運(yùn)行？如何服務(wù)？誰是競爭對手？
•組織目前的運(yùn)行情況如何：有哪些產(chǎn)品服務(wù)？質(zhì)量和成本如何？組織的財(cái)務(wù)、質(zhì)量等如何？
•組織當(dāng)前的目標(biāo)是什么？
在考慮組織問題時(shí)，可以思考如下問題
•您從組織結(jié)構(gòu)圖中可以發(fā)現(xiàn)組織有哪些功能？
•組織功能發(fā)揮得如何？
•在組織功能發(fā)揮方面存在什么問題？
•組織處于什么發(fā)展階段？
•管理層如何看待組織的狀態(tài)？
•是什么因素在促進(jìn)組織的變化？
•如何理解組織的目的？
•影響組織構(gòu)建的因素有哪些？
•管理層如何考慮未來的組織結(jié)構(gòu)？
•誰有權(quán)決定組織設(shè)計(jì)的特征？
•如何提升員工的貢獻(xiàn)？如何與薪酬聯(lián)系起來？
•如何同員工溝通組織結(jié)果？
•團(tuán)隊(duì)在組織中的影響如何？
個(gè)案：組織成長階段的變化導(dǎo)致的薪酬改革
（三）薪酬變革決策
薪酬變革決策應(yīng)該考慮的主要內(nèi)容
•內(nèi)部公平性與外部公平性；
•固定工資與可變工資；
•績效與成員；
•職位與個(gè)人
•平均主義與精英主義
•低于市場水平與高于市場水平
•貨幣性報(bào)酬與非貨幣性報(bào)酬
•公開與保密
•集權(quán)與分權(quán)
個(gè)案：一家公司薪酬變革原則的決定過程。
二、工資制度的設(shè)計(jì)
現(xiàn)代工資制度的基本模式
•以職位為基礎(chǔ)的工資制度
•以能力為基礎(chǔ)的工資制度
（一）、以職位為基礎(chǔ)的工資制度
以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度的基本原則
崗位工作的貢獻(xiàn)決定了員工對組織貢獻(xiàn)的大小，也決定了他/她在業(yè)績回報(bào)中應(yīng)該得到的部分。
以職位為基礎(chǔ)的薪酬方案的設(shè)計(jì)流程
第一步：工作分析與職位描述
•工作分析：職位基本信息、職位功能、職責(zé)、任職資格、工作條件、績效要求
•工作分析的方法：問卷調(diào)查方法 面談
•工作分析的結(jié)果是編制出科學(xué)的職位描述
•描述是進(jìn)行職位評價(jià)的基本依據(jù)
工作分析方法舉例
•工作分析問卷
•工作分析訪談提綱
職位說明書舉例
第二步：職位評價(jià)
•職位評價(jià)是評價(jià)職位的相對價(jià)值還是評價(jià)職位的市場價(jià)值？
•主要方法有：排列法、等級分類方法、基點(diǎn)法、要素比較法
•職位評價(jià)的結(jié)果是決定職位的等級
方法一：排列法
•將評價(jià)的職位按照價(jià)值依高低次序排列在評價(jià)表格中；
•具體步驟：
第一步：決定要評價(jià)的職位；
第二步：進(jìn)行工作分析和職位描述；
第三步：選擇評價(jià)者；
第四步：闡釋職位的貢獻(xiàn)和價(jià)值；
第五步：按照配對比較或者高低方式評價(jià)；第六步：合并排列結(jié)果
排列法舉例
方法二：等級分類法的步驟
•決定評價(jià)的職位和單元；
•執(zhí)行工作分析和職位描述；
•選擇評價(jià)者；
•闡釋職位類別；
•識別和確定同類職位中的標(biāo)桿性職位；
•將其余職位比標(biāo)桿職位進(jìn)行比較并決定等級
•形成職位等級表
等級分類法舉例
等級分類法的分類標(biāo)準(zhǔn)
•職位類型、責(zé)任的復(fù)雜性；
•履行職位職責(zé)所必須的能力或經(jīng)驗(yàn)；
•職位工作的環(huán)境；
方法三：基點(diǎn)法的步驟
•決定評價(jià)的職位和單元；
•進(jìn)行工作分析和職位說明；
•選擇可補(bǔ)償性因素；
•決定各個(gè)因素的權(quán)數(shù)；
•準(zhǔn)備評價(jià)手冊；
•識別和確定標(biāo)桿職位（或者對每個(gè)職位進(jìn)行評價(jià)）；
•應(yīng)用到其余職位
基點(diǎn)法舉例（1）—因素的確定
基點(diǎn)法舉例（2）—權(quán)數(shù)與評價(jià)
使用基點(diǎn)法的注意事項(xiàng)
•選擇合理的評價(jià)因素；
•全面分析因素指標(biāo)；
•對指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確解釋；
•選擇恰當(dāng)?shù)臋?quán)數(shù)
方法四：因素比較法的步驟
•決定評價(jià)的職位和單元；
•進(jìn)行工作分析和職位說明；
•選擇可以進(jìn)行比較的關(guān)鍵職位；
•調(diào)查關(guān)鍵職位的工資率；
•按照比較因素對每個(gè)職位的工資率進(jìn)行分解；
•將評價(jià)結(jié)果應(yīng)用到其余職位并確定其工資標(biāo)準(zhǔn)
因素比較法舉例
使用因素比較方法時(shí)值得思考的問題
•如何選擇恰當(dāng)?shù)年P(guān)鍵職位；
•如何準(zhǔn)確了解工資率；
•如何按照因素對工資率進(jìn)行分解；
•在關(guān)鍵職位和其余職位職位間如何比較各項(xiàng)因素的程度差異
第三步：工資調(diào)查
•工資調(diào)查的目的：
1、為制訂薪酬政策提供依據(jù)；
2、確定合理的工資水平；
3、回答員工、管理者以及相關(guān)方的問題；
4、保證信息的連續(xù)性
•調(diào)查對象：特定地區(qū)、人員類別、時(shí)間的員工的薪酬構(gòu)成和水平；
•調(diào)查渠道：直接到相關(guān)單位調(diào)查、咨詢公司、政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、行業(yè)協(xié)會、出版信息；
工資調(diào)查的主要方式
•電話調(diào)查
•問卷調(diào)查
工資調(diào)查的困難
•工資數(shù)據(jù)保密；
•職位名稱和內(nèi)涵不統(tǒng)一；
•工資結(jié)構(gòu)不同；（二）、以能力為基礎(chǔ)的工資制度
什么是以能力為基礎(chǔ)的工資制度
•基礎(chǔ)：員工個(gè)人的技能分析或能力分析
•評價(jià)依據(jù)：個(gè)人技能或能力
•薪酬確定：技能或能力的相對差異/同種技能或能力的人的市場工資水平
•作用：鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和學(xué)習(xí)
以技能為基礎(chǔ)的工資制度
•通常適用于藍(lán)領(lǐng)工人；
•有利于人員流動(dòng)、增強(qiáng)內(nèi)部公平性；
•技能分析緯度通常有技能的深度和廣度；
個(gè)案：以技能為基礎(chǔ)的工資制度的應(yīng)用
•四個(gè)生產(chǎn)階段：原料處理、混合、裝瓶、包裝；
•生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)/一種職位；
•每個(gè)生產(chǎn)階段作為一個(gè)技能區(qū)/每個(gè)技能區(qū)有三個(gè)能力等級：有限的能力、部分熟練、完全勝任；
•任何一個(gè)員工先實(shí)習(xí)三個(gè)月并獲得起薪；然后進(jìn)行技能等級評價(jià)并獲得相應(yīng)的證書和提薪；
•公司進(jìn)行培訓(xùn)、發(fā)證書；
•整個(gè)公司體系由12個(gè)等級構(gòu)成；每個(gè)等級的工資差距相同；達(dá)不到2水平就將被解聘。
應(yīng)用以技能為基礎(chǔ)的工資制度的注意事項(xiàng)
•通常采取團(tuán)隊(duì)工作模式；
•技能等級的劃分要明確；
•技能等級的評價(jià)過程要透明和公正；
•各個(gè)等級之間的工資差異要能為員工接受；
什么是以能力為基礎(chǔ)的工資制度
•就是對員工可衡量的、對公司的業(yè)績有重要作用的技術(shù)、能力和表現(xiàn)所給予的報(bào)酬；
•是一種有爭議的工資制度；
•有三種使用形式：將能力與職位評價(jià)結(jié)合，采取寬泛式的職位工資制度；將能力用于職位工資（基本工資）調(diào)整；完全按照能力程度建立工資制度；
個(gè)案：以能力為基礎(chǔ)的工資制度的應(yīng)用
•一家效益不好的醫(yī)藥公司
•取消員工現(xiàn)有的職位頭銜，分成多個(gè)團(tuán)隊(duì)；
•決定對公司成功有重要作用的能力：創(chuàng)造能力、充分利用資源的能力、技術(shù)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、客戶服務(wù)能力，并建立能力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；
•將員工發(fā)展過程分為四個(gè)階段：學(xué)習(xí)階段、應(yīng)用階段、指導(dǎo)階段和領(lǐng)導(dǎo)階段；
•對處于各個(gè)階段的每個(gè)員工進(jìn)行能力測試并確定其能力程度；
•按照發(fā)展階段確定工資幅度；
•工資提升取決于每年一次的能力測評；
應(yīng)用以能力為基礎(chǔ)的工資制度的注意事項(xiàng)
•結(jié)合公司實(shí)際決定應(yīng)用方式；
•恰當(dāng)決定公司所倡導(dǎo)的能力因素；
•如何科學(xué)地建立能力標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)能力狀況；
如何決定不同能力層次的工資標(biāo)準(zhǔn)。