與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。崗位分類法好像一個有很多層次的書架，每一層都代表著一個等級，比如說把最貴的書放到最上面一層，最便宜的書放到最下面一層，而每個崗位則好像是一本書，我們的目標(biāo)是將這些書分配到書架的各個層次上去，這樣的結(jié)果我們就可以看到不同價值的崗位分布情況。
崗位分類法是一種簡便易理解和操作的崗位評價方法。適用于大型組織，對大量的崗位進(jìn)行評價。同時這種方法的靈活性較強(qiáng)，在組織中崗位發(fā)生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的類別中去。
但是，這種方法也有一定的不足，那就是對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。如果崗位級別劃分的不合理，將會影響對全部崗位的評價。另外，這種方法對崗位的評價也是比較粗糙的，只能得出一個崗位歸在哪個等級中，到底崗位之間的價值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時會遇到一定的困難。同時崗位分類法適用性有點(diǎn)局限，即適合崗位性質(zhì)大致類似，可以進(jìn)行明確的分組，并且改變工作內(nèi)容的可能性不大的崗位。
3、 崗位排序法
是目前國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評價方法，這種方法是一種整體性的崗位評價方法。崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個崗位的相對價值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。
排序時基本采用兩種做法。一、直接排序，即按照崗位的說明根據(jù)排序標(biāo)準(zhǔn)從高到低或從低到高進(jìn)行排序。二、交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對價值最高的排在第一位，在選出相對價值最低的排在倒數(shù)第一位，然后再從剩下的崗位中選出相對價值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對價值最低的排在倒數(shù)第二位，依此類推。
崗位排序法的主要優(yōu)點(diǎn)是簡單、容易操作、省時省力，適用于較小規(guī)模、崗位數(shù)量較少、新設(shè)立崗位較多，評價這對崗位了解不是很充分的情況。但是這種方法也有一些不完善之處，首先這種方法帶有一些主觀性，評價者多依據(jù)自己對崗位的主觀感覺進(jìn)行排序；其次，對崗位進(jìn)行排序無法準(zhǔn)確得知崗位之間的相對價值關(guān)系。
4、 評分法
是指通過對每個崗位用計量的方式進(jìn)行評判，最終得出崗位價值的方法。評分法是工作評價中較為精確的方法。目前我國一些企業(yè)所實(shí)行的“崗位技能工資”，基本上采取了這種方法。評分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素數(shù)量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值（這個分?jǐn)?shù)值就表明了每個要素的權(quán)數(shù)）。然后對崗位的要素逐個進(jìn)行分析和定分。把各個要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。
5、 因素比較法
是一種量化的崗位評價方法，它實(shí)際上是對崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。
分析基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報酬因素。這些報酬因素是應(yīng)該能夠體現(xiàn)出崗位之間的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，例如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)等。將每個基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報酬因素上。
因素比較法的一個突出優(yōu)點(diǎn)就是可以根據(jù)在各個報酬因素上得到的評價結(jié)果計算出一個具體的報酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對價值關(guān)系。一般在下列條件下因素比較法較為適用：需要一種量化方法，愿花大量的費(fèi)用引入一種崗位評價體系；這種復(fù)雜方法的運(yùn)用不會產(chǎn)生理解問題或雇員的接受問題，并且希望把工資結(jié)構(gòu)和基準(zhǔn)崗位的相對等級或勞動力市場上通行的工資更緊密聯(lián)系起來。
應(yīng)用因素比較法時，應(yīng)該注意兩個問題：一個是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個問題是由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。但是由于我國處于經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌時期，多種薪酬體制并存；同時國內(nèi)薪酬體制透明度較低，勞動力市場價格處于混沌狀態(tài)，因而使用因素比較法的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不足。目前因素比較法在國內(nèi)基本未得到使用。
除了以上介紹的幾種方法，目前國際上著名的人力資源咨詢公司開發(fā)了不少崗位評價體系。如Hay group，Hewitt Associates（翰威特）、Mercer（美世）、Watson Wyatt（華信惠悅）等。在這里就不詳細(xì)介紹這幾種評價方法。
三、選擇評價方法的主要考慮因素
崗位評價的方法各有特點(diǎn)，不能一概而論說某一評價方法比其它評價方法更為優(yōu)越，企業(yè)關(guān)鍵得是需要選擇適合自己的崗位評價方法。在前面的論述中，已經(jīng)分別就各評價方法的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析和比較。為了更好地選擇崗位評價方法，我們總結(jié)了影響崗位評價方法選擇的主要影響因素：
1. 崗位的穩(wěn)定性。指崗位隨市場環(huán)境變化和人員調(diào)整而進(jìn)行調(diào)整的可能性，一般來說，新設(shè)立崗位的穩(wěn)定性較差，市場競爭激烈、市場環(huán)境變化劇烈、業(yè)務(wù)穩(wěn)定性差的公司崗位的穩(wěn)定性也較差。
2. 崗位職責(zé)的清晰程度。崗位職責(zé)的清晰程度由兩個含義，一是崗位工作本身的清晰程度，比如生產(chǎn)工人就往往具有比較好的清晰程度；二是崗位分析工作是否充分和科學(xué)，從而能為崗位評價提供良好的基礎(chǔ)。
3. 薪酬體系的特點(diǎn)。不同薪酬體系的特點(diǎn)不同，從而對崗位評價的要求也不太一樣，比如有些薪酬體系強(qiáng)調(diào)外部公平，這就要求崗位評價必須具備外部可比性。
4. 企業(yè)文化特征。崗位評價是需要得到員工的接受的，對于老國營企業(yè)，花較大的代價進(jìn)行因素評分法可能是值得的，但是，如果對一家新興IT企業(yè)，崗位排序就足夠滿足需要了
5. 崗位數(shù)量的多少。崗位數(shù)量如果較多的時候，就只能采用相對效率較高的評價方法。
6. 崗位評價資源的充分性。崗位評價的資源主要指評價委員會成員時間的充裕性，另外還有經(jīng)費(fèi)的限制，如果經(jīng)費(fèi)充足，最好是選擇進(jìn)行封閉式的評價活動。