績效管理的考評方法
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（一）、品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，著眼于“這個人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工具有何種潛質(zhì)。
優(yōu)缺點(diǎn)：很難具體掌握，并且考評操作時信度和效度較差。
（二）、行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。
優(yōu)缺點(diǎn)：考評標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)，適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際關(guān)系接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
（三）、效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，著眼于“趕出了什么”，考量重點(diǎn)員工提供了哪些服務(wù)和完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品。
優(yōu)缺點(diǎn)：注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。
具體方法：
<1、排列法：有上級主管根據(jù)員工的工作整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。
優(yōu)缺點(diǎn)：簡單易行，用時少，減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差，可以作為薪資獎勵或一般人事變動的依據(jù)。不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近很難排列，也不能讓員工得到關(guān)于自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。
<2、選擇排列法（交替排列法）：挑出最好的員工和最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中挑出最好的和最差的，放在第二名和倒數(shù)第二名，以此類推最總將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列完畢。
優(yōu)缺點(diǎn)：采用本方法時，不僅上級可以直接完成排列工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評、下級考評等其他考評方式之中。
優(yōu)缺點(diǎn)：能發(fā)現(xiàn)每個員工在哪些方面出色，哪些方面存在不足，在涉及的人員范圍不大，數(shù)目不多的情況下宜采用此方法。
<4、強(qiáng)制分布法：按照一定的百分比，將被考評者強(qiáng)制分配到各個類別中去。如10%、20%、40%、20%、10%或5%、20%、50%、20%、5%等
優(yōu)缺點(diǎn)：可避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。適合員工業(yè)績成正態(tài)分布時使用。這種方法只能分成有限的幾類，難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作時提供準(zhǔn)確可靠的信息。
二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法：
<1、關(guān)鍵事件法：員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致成功，無效的行為導(dǎo)致失敗，這些有效的和無效的工作行為叫關(guān)鍵事件。強(qiáng)調(diào)具有代表性的最好的和最差的行為表現(xiàn)的典型活動事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。
優(yōu)缺點(diǎn)：為考評者提供客觀的事實依據(jù)；時間跨度大；保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄；費(fèi)時費(fèi)力；能做定性分析不能做定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要程度，很難在員工之間進(jìn)行比較。
<2、行為錨定法：（三級人力資源管理師P201圖）
操作步驟：
a、進(jìn)行崗位分析，獲取崗位的關(guān)鍵事件，由主管人員做簡要的描述；
b、建立績效評價等級，一般為5~9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切的定義；
c、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定績效考評指標(biāo)體系；
d、審核績效指標(biāo)的等級劃分的正確性，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；
e、建立行為錨定法的考評體系。
有缺點(diǎn)：考量更加精確；標(biāo)準(zhǔn)更加明確；既有良好的反饋功能；信度高；考評維度清晰。費(fèi)用高，費(fèi)時費(fèi)力。
<3、行為觀察法：（三級人力資源管理師P203圖）確定員工某種行為出現(xiàn)的概率，要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被考評者進(jìn)行打分。如：從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）。
優(yōu)缺點(diǎn)：能量化，可比，可區(qū)分工作行為重要性，比較費(fèi)時費(fèi)力。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項目。
<4、加權(quán)選擇量表法：（三級人力資源管理師P204圖）
三、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：
<1、目標(biāo)管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)部門目標(biāo)確定，并與他們盡可能一致。
具體步驟：
a、戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定：明確企業(yè)的具體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期的工作計劃；
b、組織規(guī)劃目標(biāo)：分解目標(biāo)，建立被考評者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，應(yīng)該有詳細(xì)的步驟和時間框架，這些目標(biāo)是考評者進(jìn)行考評的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)；
c、實施控制：監(jiān)控員工實現(xiàn)目標(biāo)的程度，在一個考評期結(jié)束后，留出專門的時間對目標(biāo)進(jìn)行回顧和分析；
優(yōu)缺點(diǎn)：結(jié)果易于觀測；很少有評價失誤；也適合對員工提供建議；提高了員工的積極性。部門之間不能做橫向比較，無法為晉升決策提供依據(jù)。
<2、績效標(biāo)準(zhǔn)法：
<3、直接指標(biāo)法：非管理人員衡量指標(biāo)：生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作性質(zhì)等；
工作數(shù)量的衡量指標(biāo)：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等；
工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等；
管理人員的衡量指標(biāo)：員工的缺勤率、流動率等。
<4、成績記錄法：適合于從事教學(xué)工作的人，如教師、律師等。