課程內(nèi)容將圍繞、涵蓋、并回答以下問題：
1、戰(zhàn)略與績效怎樣掛鉤？除了戰(zhàn)略以外，還有什么需要通過績效管理落地？
2、如何通過績效管理解決“企業(yè)文化落地、崗位職責的履行”的問題
3、員工不愿參與，應付考核怎么處理？
4、定目標時，下屬總是嫌高，往下壓，怎么辦？
5、民企中“董事長兼總經(jīng)理”怎樣考核？
6、副總在打分時，請助理隨便打一下，怎么辦？
7、績效考核形式化、人情化，如何處理？
8、個人績效數(shù)據(jù)佳，但部門績效不突出,怎么辦？
9、人力資源部門如何調(diào)動其它部門全力參與績效考核的制度與指標的制定？
10、對于定性方面的考核，它的公平性的憑據(jù)如何收集？
11、怎么界定員工的創(chuàng)新貢獻？這塊的績效是否該有這個指標？
12、績效目標設定時，部門設定目標缺乏數(shù)據(jù)依據(jù)，怎么辦？
13、如何做好年終考核？
14、如何建立績效指標體系？
15、如何順利推動績效考核方案的實施？
16、人力資源部門如何追蹤管理各部門績效輔導的質(zhì)量？
17、做出一套適合不同人員的考核方案很難，請咨詢公司太貴，怎么辦？
18、HR如何參與公司戰(zhàn)略性工作，提升價值？
19、研發(fā)人員怎樣考核？/技術人員怎樣考核？/設計人員怎樣考核？
20、專業(yè)人員怎樣考核？
銷售人員怎樣考核？
21、行政、后勤、HR、財務等職能部門的人員如何考核？
22、集團子公司較多，很多崗位職責不太明確，如何制定每個崗位的考核指標？
23、民企管理層的績效考核指標怎么定？
24、部門績效計劃達成率低，因各業(yè)務部門互相牽制，前端影響后端，如何解決？部門之間因績效交差的沖突如何處理？
25、績效指標制定后，不能完全涵蓋員工工作內(nèi)容怎么辦？
26、績效指標制定時，老板和部門經(jīng)理對指標的考核權重存在博弈，老板壓給部門，部門執(zhí)行時不認同，怎么辦？
27、考核項目如何確定？考核中的標準如何制定？/權重比例如何確定？
28、從公司目標到部門目標到崗位目標，如何有效分解并衡量其一致性？
29、考核周期多久合適?
30、績效數(shù)據(jù)收集困難，難以確定真實性，怎么辦？
31、HR、部門、老板收集到的信息不對稱怎么辦？
32、對部門工作指標不了解，如何評估其指標的合理性，例如達標率？
33、跨部門的績效等級分布如何確定？不同部門間績效比較，差異如何處理？
34、員工的績效不能體現(xiàn)平時的工作表現(xiàn)怎么辦？
35、考核分數(shù)一樣怎么辦？強制分布與正太分布的區(qū)別與共性？
36、如何平衡差的部門優(yōu)秀員工與績效優(yōu)秀的部門中績效差的員工的利益？
37、沒有達成績效考核指標的被考核人如何如何處理，尤其是管理級人員？
38、生產(chǎn)部門在生產(chǎn)旺季時會忽略績效考核，怎么辦？
39、績效考核實施未對考核人員工作產(chǎn)生積極效果，怎么辦？
40、績效薪酬占收入比多少合理？績效工資如何設定？何時發(fā)放？
41、績效工資在不同層級員工的總收入占比是否應有差別？
42、初次實施績效考核的公司，績效獎金可否從固定工資中提取一定的比例？
43、績效考核結果除在薪酬結果上體現(xiàn)能激勵員工外，還能如何激勵員工？績效對工作有哪些提升作用？如何運作績效考核結果？
44、績效面談談什么？面談爭執(zhí)怎樣處理？
45、如何避免績效溝通、績效改善流于形式，陷入考核惡性循環(huán)；
46、為什么說績效考核的靈魂是績效改善？如何改善？
47、考核結果運用的模型：制度和行為？
48、組織考核與領導人的考核；
49、部門績效與部門長績效如何掛鉤？如何區(qū)分？
50、企業(yè)在績效管理上如何構建一致的“績效文化”？