公司人力資源規(guī)劃的7個步驟
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公司人力資源規(guī)劃是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。簡單地說，人力資源規(guī)劃是解決這樣一個問題：公司要發(fā)展，需要什么樣的人，要多少？如何要？即從戰(zhàn)略出發(fā)，對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃并制定相應(yīng)落實措施。
人力資源規(guī)劃是公司人力資源需求供給平衡的保證。也是
人力資源管理的綱要，為組織的錄用、培訓(xùn)、考評、激勵、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供決策信息和依據(jù)；還是控制人工成本的重要手段：在沒有公司人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，人工成本的支出就沒有足夠的依據(jù)，公司的效益就沒有保障。
要做好公司人力資源規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)遵循以下七個步驟：
規(guī)劃環(huán)境分析、人力資源存量分析、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、供需平衡對策、制定公司人力資源規(guī)劃體系和人力資源規(guī)劃的評價與控制。
對于電力公司來說，要結(jié)合自身特點，從戰(zhàn)略出發(fā)，逐層思考，做好公司人力資源規(guī)劃。
一、公司人力資源規(guī)劃的前提
要做好人力資源工作，首先要分析公司的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營環(huán)境?？梢岳脩?zhàn)略SWOT工具對電力公司分析。
S（Strength）：電力行業(yè)人員優(yōu)厚的待遇對于優(yōu)秀人才有較大吸引力。
W(Weakness)：人才結(jié)構(gòu)不合理（老齡化或者斷層），管理模式的尚未確定（比如運行和檢修的關(guān)系），進出機制較不靈活，人力資源盤點、預(yù)測技術(shù)缺乏，晉升通道狹窄，接任計劃缺乏等。
O(Opportunity)：仍有時間調(diào)整。
T(Threat)：改革的形勢，競爭的加劇，人工成本較高。
基于長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，電力公司必須立足于長遠(yuǎn)，做好供需預(yù)測，防患于未然，重點要做好對關(guān)鍵人才的質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。根據(jù)電力公司的特點，比如優(yōu)秀的管理人員、優(yōu)秀的技術(shù)人員和優(yōu)秀生產(chǎn)人員是需要做好公司人力資源規(guī)劃thpxb.com的關(guān)鍵人才。
二、公司人力資源規(guī)劃---存量盤點
實現(xiàn)公司戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的人力資源盤點的方法對公司上述幾類人員數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。
可以用描述統(tǒng)計、數(shù)量統(tǒng)計和質(zhì)量統(tǒng)計三種方法進行。
描述統(tǒng)計：年齡、教育程度、在職工齡、職務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)崗位的比例，動態(tài)分析（離職率、調(diào)動率等），這種方法是對公司人力資源整體狀態(tài)的盤點。通過這種統(tǒng)計，公司可以知道總的人力資源結(jié)構(gòu)水平。
數(shù)量統(tǒng)計：有工作分析、
標(biāo)準(zhǔn)工時法、工作流程分析法、管控幅度法、需求預(yù)測法等，可以用問卷調(diào)查、訪談或者現(xiàn)場觀察法獲得。
質(zhì)量盤點：員工素質(zhì)模型，包括知識、技術(shù)、能力、人格特質(zhì)等。
在盤點的基礎(chǔ)上，公司可以得到自身人力資源狀態(tài)描述表。應(yīng)詳細(xì)地描述現(xiàn)狀與預(yù)期的差異。
三、公司人力資源規(guī)劃---預(yù)測公司人力資源需求與供給
這是公司人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都必須根據(jù)預(yù)測決定。預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。這就要求做好需求預(yù)測、供給預(yù)測、需求供給平衡計劃。
需求預(yù)測的方法很多，定量方法有趨勢外推模型、指數(shù)平滑模型、回歸模型、經(jīng)濟模型、標(biāo)桿法、關(guān)鍵驅(qū)動因素法；定性方法有現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗預(yù)測法、管理者判斷法、德爾斐法、工作研究法。
對于有歷史數(shù)據(jù)而且戰(zhàn)略穩(wěn)定的電力公司來說，可以用趨勢外推模型、指數(shù)平滑模型、回歸模型、經(jīng)濟模型、關(guān)鍵驅(qū)動因素法作需求數(shù)量推算。而沒有歷史數(shù)據(jù)或者戰(zhàn)略發(fā)生較大調(diào)整的電力公司，標(biāo)竿法、德爾斐法比較適用。
供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。
根據(jù)人力資源盤點的結(jié)果，管理者對公司內(nèi)部供給情況會有一個較為清楚的認(rèn)識。管理人員、技術(shù)人員崗位供給預(yù)測，由于要求對公司或者專業(yè)有較為深刻的認(rèn)識，內(nèi)部供給預(yù)測顯得更為重要。可用方法有技能清單法、現(xiàn)狀核查法、替換模型、替換單模型、馬爾科夫模型。其中替換單法對于管理人員晉升調(diào)動是很好的依據(jù)，而技能清單法對技術(shù)人員的供給預(yù)測提供了較好參考。
外部供給預(yù)測主要是對勞動力市場供給情況的預(yù)測，包括專業(yè)、勞動力價格等因素。電力公司的良好待遇，為吸引社會優(yōu)質(zhì)人才提供了保障。值得一提的是，應(yīng)屆畢業(yè)生作為一個大的勞動力供給市場，可以在很大程度上保證較好素質(zhì)人才的供給量。電力公司憑借自身與電力高校的良好關(guān)系，可以提前做好專業(yè)對路的需求計劃，讓學(xué)校及時輸送專業(yè)人才。
在做好供給需求預(yù)測的基礎(chǔ)上，需要制定供給需求平衡規(guī)劃，即對照需求，提出供給缺口和解決方案。
四、公司人力資源規(guī)劃---人力資源計劃
根據(jù)供給需求平衡規(guī)劃的要求，制定相應(yīng)的人力資源招聘、培訓(xùn)、調(diào)動、晉升、考核、激勵計劃。
以招聘為例，可以指定每年的招聘計劃，包括人數(shù)、專業(yè)，經(jīng)驗、素質(zhì)等；又如培訓(xùn)，通過公司人力資源規(guī)劃，公司明確了人才素質(zhì)需求與實際的差距，從而明確培訓(xùn)需求，培訓(xùn)計劃制定就不再盲目。
五、公司人力資源規(guī)劃評估與調(diào)整
當(dāng)公司面臨的實際情況發(fā)生改變時，就必須根據(jù)實際情況的變化對規(guī)劃提出合理的調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境，并盡量減少反應(yīng)的滯后性。因此，人力資源規(guī)劃是動態(tài)調(diào)整的，而不是一勞永逸的，最重要的是要關(guān)注其實際的執(zhí)行效果。每年都應(yīng)該對上年的人力資源規(guī)劃進行修訂。平時也應(yīng)注意對公司人力資源規(guī)劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析、評價，找出計劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。