如何合理的進行企業(yè)壓力管理
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人，沒有壓力，難有進取的動力；人，若是壓力太大，不堪重壓，又有可能把人壓垮。搞不好，輕者，人格分裂，行為怪異；重者，精神崩潰，自殺也不出奇。對于不同的人壓力大小所產生的作用又各不相同，在企業(yè)壓力管理中要想把握得當，還真不是一件容易的事。
還好，上帝造人時，好像給人類都設置了自我調適系統(tǒng)，否則，人類早就自我毀滅了。其實人類既是潛力無限的動物，也是受壓能力最大的動物。當然從后天來講個體差異巨大。為什么這么講呢？有人心靈極其脆弱，一句話就要了他的小命；有人心靈極其強勁，泰山壓頂般的困苦、昆侖山壓下的委屈都能承受。后一種人心胸極其開闊，百川可容、百海可納，壓力對他而言，似乎可有可無，泰山崩于前，面不改色，昆侖坍于后，巋然不動。人的潛力無限，人的抗壓能力也無限。
個體先天差異并無多少不同，但后天的成就迥異，是因為努力不同，人生軌跡不同，潛能開發(fā)不等、抗壓能力不同所致也。
現(xiàn)在的孝子缺乏挫折訓練，將來長大了恐怕不是一件好事。看看現(xiàn)在走上工作崗位的80后、90后，為什么他們經(jīng)不起挫折，受不得委屈？從小嬌慣所致也。從國計民生的角度講，計劃生育非搞不可；但從孩子健康成長的角度講，則獨生子女政策并非上策。獨生子女缺乏合作意識、缺少關愛他人之心，事事以我為中心。這些缺點或者說毛病非獨生子女之過，而是時代、社會之過。然而不幸的是，年輕一代正是現(xiàn)在產業(yè)大軍的主體，正是獨生子女居多的一代。這不僅對企業(yè)壓力管理提出了新的要求，而且也給將來社會、家庭和諧發(fā)展、人與人之間和諧相處提出了新的研究課題。
還好，當代中國，“以人為本、和諧發(fā)展”已經(jīng)成為我們這個社會的主旋律。人的自由、人格、尊嚴得到了廣泛的尊重。這也為我們實施人性化管理提供了最好的理論武器。
員工并非是在壓力大的環(huán)境下工作效率最高，而是在心情舒暢甚至感受不到壓力的時候效率最高。企業(yè)壓力管理thpxb.com的基本原則是：員工本人應該不斷給自己加壓；管理者則應該不斷給員工減壓。因為有壓力才會有動力；壓力過大又會把人壓垮。
管理學上有一段名人之爭，即戴明與德魯克之爭。戴明強調目標管理會帶來壓力和恐懼，導致上下級之間的不信任。戴明認為在恐懼基礎上實施的考核和獎懲，不可能給員工提供真正的動力。并有可能造成短期行為。對于目標管理推行中的這些偏差，德魯克本人也痛心疾首，多次批評，甚至強調，他主張的目標管理，其本質是管理哲學，而不是簡單的管理技術。在這一點上，戴明對目標管理的批評，恰峭德魯克對目標管理推行中的偏差的批評完全一致。
這是發(fā)生在上世紀八十年代的事。然而非常遺憾地是中國的企業(yè)、中國的不少管理者們仍然未能從中吸取教訓，總是給員工提出過高的目標、施加過大的壓力。以為壓力越大越好。甚至有人還說“彈簧壓力越大物體反彈越高”。果真是這樣嗎？稍具常識的人都應該知道：壓力過大，超過了一個臨界值，彈簧就永遠反彈不起來了。人又何嘗不是如此呢？過猶不及、中庸之道無不是講得是這個道理。
所有企業(yè)管理者都應該懂得這樣一個基本的道理，那就是“一娘生九子、九子九個樣”。人與人由于出生的家庭不同，受到的教育不同，工作的時間有長短、接觸的人有優(yōu)劣，遭遇的經(jīng)歷有不同，因此而形成的個性心理、性格特點都不相同。在企業(yè)壓力管理中永遠是“一把鑰匙開一把鎖”，因人而異，在這里絕對不能“一視同仁”。
企業(yè)管理人員在企業(yè)壓力管理上要做的工作其實很簡單：給你的下屬減壓、減壓，再減壓。員工回報你的一定是業(yè)績升了、升了、又升了。
在當今社會，人們給自己的壓力本來就不小了，做上司的何苦要“雪上加霜”？如果你能做到為下屬減壓，那就一定能“錦上添花”。
制訂目標時，讓員工自己發(fā)揮，管理者千萬不要越俎代庖，這就叫讓員工自己加壓。管理者要做的是激發(fā)員工的斗志、激活員工的潛能，讓員工充滿信心。如果員工制訂的目標恰到好處，經(jīng)過自己不懈的努力就能完成，這也將大大激發(fā)員工下一次制訂更高目標的信心和勇氣。即使員工經(jīng)過努力目標沒有達到，做上司的也不要妄加指責、傷了員工自尊，而應該是幫助其分析原因、找出問題根源、找到下次改進的措施和辦法。讓員工鼓起更大的信心和勇氣，不僅你自己、而且要員工本人也認識到：下次一定能做得更好！
在企業(yè)壓力管理中達到了以上要求，則“快樂工作、享受生活”不難。