課程大綱
☆麥肯錫、普華永道等觀點(diǎn)：中國企業(yè)發(fā)展所面臨的人才困境
☆問題討論：中國企業(yè)實(shí)施人才培養(yǎng)、員工能力發(fā)展管理的關(guān)鍵意義？
☆案例：華為、聯(lián)想、TCL等企業(yè)建立任職資格體系的初衷
一、人才培養(yǎng)的生態(tài)系統(tǒng)
◇中國企業(yè)發(fā)展所面臨的人才困境
◇人才培養(yǎng)、能力發(fā)展、職業(yè)發(fā)展的價值體現(xiàn)
——發(fā)展才是硬道理
◇中國企業(yè)人才培養(yǎng)的誤區(qū)
——人才培養(yǎng)體系絕不僅僅只是
培訓(xùn)體系
◇人才培養(yǎng)的生態(tài)系統(tǒng)
——服務(wù)導(dǎo)向的
人力資源管理體系架構(gòu)（人力資源管理SOA模型）
◇任職資格體系是員工培養(yǎng)和能力發(fā)展的管理體系
——任職資格體系絕不僅僅是員工的能力測評體系
二、任職資格體系設(shè)計(jì)之職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
◇職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的誤區(qū)
◇職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)模型
☆案例：華為的“五級雙通道”
◇管理通道與專業(yè)通道設(shè)計(jì)模式的差異
◇職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
☆案例分析：通道粗分與通道細(xì)分的基本原則
◇職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)演練
三、任職資格體系設(shè)計(jì)之任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
◇五花八門的員工能力評價標(biāo)準(zhǔn)
——中國企業(yè)員工能力評價模式及其演進(jìn)
◇功能被放大的勝任力（素質(zhì)模型）
◇忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)
——《管人的真理》組織行為學(xué)大師斯蒂芬?P?羅賓斯
◇為什么“基于行為的標(biāo)準(zhǔn)”才是有效的標(biāo)準(zhǔn)？
——由行為看能力
☆案例：區(qū)別“行為標(biāo)準(zhǔn)”與“非行為標(biāo)準(zhǔn)”
◇任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)的架構(gòu)
◇任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本方法
☆行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)
☆演練：行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
◇管理類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)案例
☆案例：國內(nèi)著名企業(yè)管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)示例
◇專業(yè)技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)案例
☆案例：
市場營銷/產(chǎn)品研發(fā)二大類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)示例
◇任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)演練
四、人才培養(yǎng)管理體系
1、任職資格等級認(rèn)證
◇任職資格等級認(rèn)證
——員工能力現(xiàn)狀的定標(biāo)、人才培養(yǎng)效果的檢驗(yàn)
◇能力評價的幾種基本方式
◇如何保證任職資格認(rèn)證評價的客觀公正性？
☆評判依據(jù)客觀
☆程序公正
☆認(rèn)證評價小組
◇為什么一般都要先進(jìn)行試認(rèn)證（模擬認(rèn)證）？
——模擬認(rèn)證的價值體現(xiàn)！
◇任職資格等級認(rèn)證常見問題討論
2、人才培養(yǎng)
◇基于任職資格的培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)
☆案例：華為基于任職資格的培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)方案
◇崗位輪換
◇人才梯隊(duì)建設(shè)（繼任計(jì)劃、后備人才培養(yǎng)、資源池）
☆案例：企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的誤區(qū)
◇競聘上崗與人才選拔
3、對人才培養(yǎng)的激勵
◇基于“勝任能力”的寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)
☆案例：從“職位工資”發(fā)展為“職能工資”
☆案例：能力工資體系的發(fā)展趨勢與設(shè)計(jì)要點(diǎn)
◇人才培養(yǎng)責(zé)任主體（管理者、人力資源部）的激勵