高級(jí)人力資源管理師能力自述
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高級(jí)人力資源是指一個(gè)社會(huì)所擁有的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱，包括數(shù)量與質(zhì)量兩種。人力資源管理（HumanResourceManagement）是指一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及組織文化、組織變革與發(fā)展七部分的內(nèi)容。
大學(xué)畢業(yè)十幾年有較豐富的旅游行業(yè)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，特別是對(duì)招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理以及企業(yè)文化方面有一定的經(jīng)驗(yàn)和見解。
一、高級(jí)人力資源管理師招聘與配置：
1.每年年底，根據(jù)公司下一年度的戰(zhàn)略規(guī)劃及公司人力資源狀況進(jìn)行分析研究，制定下年度人員招聘與配置計(jì)劃，確定普通員工與實(shí)習(xí)的合理比例。每月又根據(jù)公司高級(jí)人力資源管理thpxb.com師人員與編制的實(shí)際狀況，結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)的淡旺季情況，確定招聘新員工計(jì)劃。
2.旅游行業(yè)員工流動(dòng)率高，需隨時(shí)根據(jù)員工離職及調(diào)動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)整和補(bǔ)充。若需要新聘人員，則要求用人部門填寫《人員需求申請(qǐng)表》，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估，在編制范圍內(nèi)由人力資源部開展人員招聘。
3.人力資源部在收到招聘需求后，招聘專員需與部門主管充分溝通以明確招聘的具體要求，選擇合適的招聘渠道開展招募工作。
4.選擇合適的招聘渠道：因我公司屬于旅游行業(yè)，因崗位不同而選擇不同的招聘渠道。通常招聘基層服務(wù)人員會(huì)選擇勞動(dòng)市場(chǎng)、職介所、旅游院校等；招聘管理人員和專業(yè)技術(shù)人員則通過網(wǎng)絡(luò)人才網(wǎng)、人才市場(chǎng)及熟人推薦等方式；為擴(kuò)大公司影響我們應(yīng)用珠海人才網(wǎng)常年公布招聘信息。對(duì)特殊人才例如演員、醫(yī)師和挨家按摩技師等，內(nèi)部同事推薦人才是一個(gè)不錯(cuò)的渠道。
5.簡(jiǎn)歷的收集與篩選：通過收取的簡(jiǎn)歷判斷應(yīng)聘者是否符合職位的技能和經(jīng)驗(yàn)要求，需特別注意簡(jiǎn)歷的邏輯性，以防止出現(xiàn)失誤。
6.面試通知：我們通常選擇通過電話通知面試，因?yàn)樵陔娫捊徽勥^程也是一道篩選的程序，通過電話淘汰掉部分禮貌禮節(jié)、表達(dá)能力欠佳等不符合公司要求的應(yīng)聘者。
7.面試組織：須提前準(zhǔn)備好面試會(huì)議室、通知到用人部門，擺好公司簡(jiǎn)介、便于應(yīng)征者在等待過程中翻閱；同時(shí)準(zhǔn)備好試卷及相關(guān)用品，做好面試評(píng)價(jià)與記錄準(zhǔn)備。
8.面試結(jié)果反饋：對(duì)于基層服務(wù)人員，通常當(dāng)面告知其面試結(jié)果，對(duì)合格者直接發(fā)放錄用通知書，對(duì)高級(jí)人力資源管理師崗位或技術(shù)崗位，則需經(jīng)討論與調(diào)查后再做決定。無論結(jié)果好壞，都會(huì)將面試的結(jié)果在五個(gè)工作日之內(nèi)反饋給應(yīng)征者，表示謝意。
9.背景調(diào)查：對(duì)應(yīng)征者的工作經(jīng)歷是否真實(shí)、原單位對(duì)他的工作評(píng)價(jià)進(jìn)行調(diào)查，取得第三方數(shù)據(jù)。
10.人員錄用：經(jīng)過層層面試篩選后，對(duì)合適的應(yīng)征者發(fā)出正式的錄用通知書，明確上班時(shí)間、地點(diǎn)、直屬部門、所任崗位、崗位要求、協(xié)議好的薪資、其需要準(zhǔn)備的資料等內(nèi)容。
11.充實(shí)公司人才庫：對(duì)本次未錄用的人員及時(shí)將應(yīng)聘者的資料輸入人才庫，以便相關(guān)人員查看；平時(shí)將一些公司將要招聘的職位的儲(chǔ)備簡(jiǎn)歷放入人才儲(chǔ)備庫，以便在職位啟動(dòng)招聘時(shí)，招聘專員能第一時(shí)間提供一些合適的備選簡(jiǎn)歷給用人部門；面試通過卻因各種原因未能入職的人員簡(jiǎn)歷及面試評(píng)價(jià)也放入人才儲(chǔ)備庫，以便在下次招聘時(shí)再次聯(lián)系候選人。
12.面試官的選擇很重要，需有一定工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司、行業(yè)及崗位需求有深入了解。把好招聘入職關(guān)，是高級(jí)人力資源管理師工作也是部門服務(wù)質(zhì)量的保證。
二、高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)與開發(fā)
“Notraining，nofuture！”這是我從事旅游行業(yè)工作以來最深切的體會(huì)。從目前旅游業(yè)發(fā)展來看，硬件設(shè)施的差距越來越小，真正吸引游客的優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而優(yōu)質(zhì)服務(wù)很大程度依賴于完善的培訓(xùn)。
要做好高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)工作，首先應(yīng)該建立完善的
培訓(xùn)體系。通常對(duì)國內(nèi)企業(yè)來說，專職培訓(xùn)人員很少，若僅依靠人力資源部門就容易限入只做入職培訓(xùn)的僵局，很難有所突破。
建立培訓(xùn)體系首先要建立完善的高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)管理制度，充分調(diào)動(dòng)各部門管理人員積極參與，依靠管理制度進(jìn)行考核激勵(lì)，成立培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)和督導(dǎo)組織，選拔培養(yǎng)兼職或?qū)Ｂ毰嘤?xùn)師，將培訓(xùn)工作融入日常管理和服務(wù)工作，使培訓(xùn)真正成為一種需要，成為各業(yè)務(wù)培訓(xùn)和其他職能部門的需要，人力資源部與各部門分工合作共同來做好企業(yè)的高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)體系建立后，開展高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)工作就順理成章，減少許多阻力和麻煩。
培訓(xùn)可以分為入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。通常大家把入職培訓(xùn)完全成是HR的事情，其實(shí)不然，HR只能完成公共知識(shí)與技能的培訓(xùn)，而入職培訓(xùn)中的崗位實(shí)操培訓(xùn)則主要依靠各部門完成，HR只需要做好跟蹤與考核。
入職培訓(xùn)是所有培訓(xùn)的基礎(chǔ)，它奠定了員工對(duì)企業(yè)的基礎(chǔ)認(rèn)識(shí)和理解，是員工能否順利進(jìn)入新工作狀態(tài)的關(guān)鍵，因而必須高度重視。
企業(yè)的入職培訓(xùn)課程通常包括：職業(yè)道德、積極的心態(tài)、企業(yè)概況、公司產(chǎn)品與文化知識(shí)、服務(wù)意識(shí)、禮貌禮儀、
溝通技巧、公司公章制度、當(dāng)?shù)爻鞘懈艣r等、安全消防、急救知識(shí)、企業(yè)參加與體驗(yàn)、崗位技能培訓(xùn)（這部分內(nèi)容由所屬部門進(jìn)行）等，有些酒店還加入了軍訓(xùn)。
對(duì)旅游服務(wù)行業(yè)來說，教會(huì)新員工技能固然重要，但更重要的心態(tài)、意識(shí)和職業(yè)道德等，特別是對(duì)于新加入本行業(yè)的員工來說，只有心態(tài)調(diào)整好了，具備了良好的服務(wù)意識(shí)和職業(yè)道德，才能很好地學(xué)習(xí)高級(jí)人力資源管理師技能技巧，才能適應(yīng)崗位要求，提供良好的服務(wù)。
在職高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)主要包括員工綜合素質(zhì)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)等。要根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和需求在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。
對(duì)在職高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)的體會(huì)是：一定要系統(tǒng)全局考慮，培訓(xùn)前進(jìn)行全面理智分析，若是應(yīng)該也能夠通過培訓(xùn)解決的問題就應(yīng)該有準(zhǔn)備地進(jìn)行，切不頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，例如一有投訴就培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作不系統(tǒng)雜亂無章，有始無終，陷于被動(dòng)。
同時(shí)應(yīng)該注意是高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)工作中應(yīng)做好PDCA循環(huán)改進(jìn)工作，使工作不斷完善和提高。在四個(gè)環(huán)節(jié)中不少培訓(xùn)工作者容易忽略總結(jié)（檢查）階段，少了這個(gè)過程，培訓(xùn)工作就難以有好的進(jìn)展。
三、績效管理
高級(jí)人力資源管理的核心是激勵(lì)，而激勵(lì)工作的基礎(chǔ)就是績效管理。在旅游企業(yè)，客人就是上帝，客人評(píng)價(jià)我們的標(biāo)準(zhǔn)就是服務(wù)質(zhì)量，而服務(wù)質(zhì)量依賴于員工面對(duì)客人時(shí)的行為是否規(guī)范得體，具有親情化。因而將績效管理重點(diǎn)放在服務(wù)質(zhì)量與經(jīng)營指標(biāo)的完成情況。服務(wù)行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，服務(wù)人員占企業(yè)80%以上，因而公司針對(duì)基礎(chǔ)操作和管理人員實(shí)行的每日七項(xiàng)考評(píng)制度。
將基層員工的工作進(jìn)行分析后，制定了考評(píng)制度，由上級(jí)管理人員從七個(gè)方面約三十小項(xiàng)對(duì)員工每日的工作進(jìn)行情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)：工作完成情況及質(zhì)量、工作態(tài)度、禮儀、出勤、團(tuán)結(jié)協(xié)作、清潔衛(wèi)生、遵章守紀(jì)，給出每位服務(wù)人員當(dāng)日工作績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，每月累計(jì)當(dāng)月積分，按月績效得分情況將員工評(píng)為優(yōu)質(zhì)、良好、合格與不合格，對(duì)良好以上的員工與工作聯(lián)系，給予當(dāng)月加薪一級(jí)或二級(jí)；而對(duì)于不合格的員工則進(jìn)行面談與訪談，分析原因后，進(jìn)行說服教育、調(diào)崗或培訓(xùn)。連續(xù)三月考核不合格的員工公司將進(jìn)行勸退處理。
此項(xiàng)考評(píng)制度發(fā)揮了很好的激勵(lì)和管理作用，員工積極性、服務(wù)質(zhì)量、工作效率都有了很大提高，受到領(lǐng)導(dǎo)好評(píng)和大部分員工歡迎。
四、企業(yè)文化
高級(jí)人力資源管理師對(duì)企業(yè)文化的體會(huì)就是：企業(yè)文化其實(shí)就是企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人的思想在企業(yè)經(jīng)營管理中的體現(xiàn)，也可以說，企業(yè)文化就是老總的思想文化。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的思想和行為對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因而人力資源工作者在工作中要注意：要深入理解領(lǐng)導(dǎo)的思想和意圖，將這種思想文化貫穿到高級(jí)人力資源管理師工作當(dāng)中，特別注意應(yīng)及時(shí)應(yīng)用到培訓(xùn)工作中，做好企業(yè)文化的宣傳；另一方面，要用企業(yè)文化支持高級(jí)人力資源管理管理師工作，做到相得益彰；再有，要運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的管理意識(shí)提供一些合理的切實(shí)可行的建議，影響公司的企業(yè)文化和管理。
常聽一些HR工作者說，企業(yè)文化太難做了！以個(gè)人淺見，企業(yè)文化不是做出來的，脫離人力資源和企業(yè)管理來獨(dú)立做企業(yè)文化，不會(huì)有效果的?，F(xiàn)代高級(jí)人力資源管理觀念是要用企業(yè)管理來產(chǎn)生文化，通過文化影響員工士氣、企業(yè)品牌和效益，從而達(dá)到影響企業(yè)的良性循環(huán)。
一、高級(jí)人力資源規(guī)劃方面：
善于根據(jù)外部環(huán)境變化和組織發(fā)展演進(jìn)規(guī)律預(yù)見本企業(yè)高級(jí)人力資源管理師走向并形成具實(shí)操意義的供需解決方案。能妥善處理人力資源目標(biāo)和執(zhí)行之間的關(guān)系，通過信息反饋、問題評(píng)估、發(fā)掘目標(biāo)價(jià)值，修正操作方案，最終達(dá)成人力資源規(guī)劃目標(biāo)。
1997年8月，本人受命調(diào)研太湖管理區(qū)企業(yè)組織和人員狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)區(qū)屬上十家企業(yè)有在崗干部1000余人，經(jīng)對(duì)問題企業(yè)深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)干部崗位存在大量冗崗冗員，人浮于事，高昂的人工成本將一些企業(yè)拖得不死不活，經(jīng)分析，在國家當(dāng)時(shí)“抓大放小”的政策背景下，這些國有小型企業(yè)存在改制機(jī)遇，但富余人員如何處理是一大現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。根據(jù)國家政策和企業(yè)實(shí)際，提交問題解決草案，多次會(huì)議補(bǔ)充完善后，形成并得以實(shí)施的規(guī)劃方案為：第一，富余人員分流，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。以年齡劃線，女滿45歲，男滿50歲離開現(xiàn)有崗位，有干部身份的離職退養(yǎng)，這部分人正式退休前的工資由管理區(qū)負(fù)責(zé)發(fā)放；無干部身份但在干部崗位上的實(shí)行再就業(yè)，管理區(qū)將中心商業(yè)區(qū)店鋪優(yōu)先優(yōu)價(jià)提供給這部分人經(jīng)營。第二，問題企業(yè)改制，對(duì)建材、油脂加工、農(nóng)機(jī)等問題企業(yè)公開招標(biāo)，承包租賃經(jīng)營。引入新機(jī)制，減人增效，搞活了企業(yè)，收取租賃費(fèi)，解決了財(cái)政供養(yǎng)壓力，實(shí)踐證明方案是成功的。
2002年前后，供職的維多利亞公司人力供求關(guān)系發(fā)生逆轉(zhuǎn)。此前，公司發(fā)出招聘信息后趨之若騖，排隊(duì)見工，公司的當(dāng)時(shí)招聘條件非常嚴(yán)苛，對(duì)性別、年齡、甚至籍貫都有排斥性規(guī)定，漸漸地，按此條件很難招到人，訂單生產(chǎn)偶因人工不足而吃緊。通過了解，發(fā)現(xiàn)周邊企業(yè)也存在人力難招問題，分析宏觀形勢(shì)，發(fā)現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力已因國家經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，企業(yè)提供的就業(yè)機(jī)會(huì)不斷增多，由供大于求逐漸向供需平衡、供不應(yīng)求轉(zhuǎn)變，微觀上勞動(dòng)力存在向優(yōu)勢(shì)區(qū)域和待遇更好企業(yè)流動(dòng)的趨勢(shì)，薪資和用工習(xí)慣固持不變的企業(yè)人員難招，甚至出現(xiàn)人員流失現(xiàn)象。針對(duì)以上情況，本人向董事局提出四點(diǎn)規(guī)劃方案，得到采納：1、降低用工門檻。拋棄性別、籍貫等歧視性陋規(guī)，放寬用工年齡限制，由18-35歲放寬至16-45歲。2、提高薪酬福利待遇。在工人原有工資基礎(chǔ)上增設(shè)勤工獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)項(xiàng)目，鼓勵(lì)出滿勤，激發(fā)員工潛能，此兩項(xiàng)，工人平均每人每月增收200元，公司工效提高15%，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益的雙贏。為員工全面購買養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)，以待遇留人。3、調(diào)整招聘方式。以前招工是發(fā)布信息后等人上門，不允許介紹進(jìn)廠，現(xiàn)改為發(fā)動(dòng)在崗員工介紹老鄉(xiāng)進(jìn)廠，獎(jiǎng)勵(lì)回鄉(xiāng)帶人進(jìn)廠者。4、開辟產(chǎn)品發(fā)外加工渠道。將產(chǎn)品發(fā)給周邊“吃不飽”又有外發(fā)生產(chǎn)資質(zhì)的企業(yè)，在高級(jí)人力資源上“借雞下蛋”。以上四項(xiàng)措施均有積極響應(yīng)，在保證本公司人員穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，還能輕松消化掉較往年增多的訂單。
二、招聘與配置方面：
善于根據(jù)高級(jí)人力資源管理師規(guī)劃和工作分析需求確定招聘對(duì)象，富有招聘、選拔、錄用、評(píng)價(jià)全流程控制經(jīng)驗(yàn)。善于通過流程改造和崗位評(píng)估協(xié)調(diào)人與事、人與人的配置。
入職維多利亞后，恰逢公司引入ISO9001：2000質(zhì)量管理體系，本人根據(jù)體系運(yùn)行要求，主持編寫、修訂了《人力資源控制程序》、《職務(wù)說明書編制控制程序》，在人力資源規(guī)劃和工作分析基礎(chǔ)上，主導(dǎo)各部門對(duì)公司近200個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限、
任職資格及要求予以描述，并一一編制了《職務(wù)說明書》。
本人提出了“各職位內(nèi)外部招聘相結(jié)合，管理崗位以內(nèi)部選拔為主，技術(shù)和普工崗位以外招為主”的招聘思路。為確保合適的人從事合適的工作，先后主導(dǎo)實(shí)施了如下方案：1、建立儲(chǔ)備干部制度，從人才市場(chǎng)招聘無工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生，自基層工人做起，為各級(jí)管理、技術(shù)崗位儲(chǔ)備人才，并跟蹤考察。2、建立內(nèi)部人才信息庫，對(duì)公司高中(中專、技校)及以上學(xué)歷者進(jìn)行了一次全面的知識(shí)和能力評(píng)測(cè)，知識(shí)能力與學(xué)歷相符者進(jìn)入內(nèi)部人才信息庫，作為選能薦材的依據(jù)。3、開展助理以上級(jí)管理干部公開考核活動(dòng)，采用知識(shí)搶答、現(xiàn)場(chǎng)抽題演講方式，由評(píng)委當(dāng)場(chǎng)評(píng)分，以綜合表現(xiàn)確定優(yōu)劣。4、實(shí)行內(nèi)招考評(píng)委員會(huì)制度，內(nèi)部招聘筆試合格者，由考評(píng)委員會(huì)通過情景和行為面試，綜合評(píng)分選才，考評(píng)委員會(huì)成員由人力資源部人員和相關(guān)部門主管組成。5、建立試工期滿人事考核制度。按工作熟練熟悉的一般性時(shí)長分崗位設(shè)立了15天—3個(gè)月的試用期，除工人以外的崗位，試用期滿后均需由人力資源部專職人員以工作調(diào)查為基礎(chǔ)實(shí)施全面考核評(píng)價(jià)，依據(jù)考核結(jié)論結(jié)合部門主管意見，決定該員是否轉(zhuǎn)正、加薪。
維多利亞成立于1971年，35年企業(yè)發(fā)展歷程中，新項(xiàng)目新工作必須增人，一些隨時(shí)代環(huán)境變化變得無實(shí)際意義的舊工作因人員資歷及人事牽扯等復(fù)雜因素仍在一定范圍內(nèi)保留著，人員配置矛盾突出，部分崗位工作效率低下。2004年底，本人根據(jù)董事局確定的“節(jié)省成本，效率優(yōu)先”原則，研究公司及各部門組織架構(gòu)圖、職能分工表，提出了各部門職能重組草案，同時(shí)設(shè)計(jì)工作調(diào)查表，了解各崗位工作流程、工作頻率、強(qiáng)度及耗時(shí)，通過觀察、實(shí)踐加以校正。通過一段時(shí)間的基礎(chǔ)工作，對(duì)公司和各部門實(shí)行了“外科手術(shù)式”(管理人員評(píng)語)流程改造和重組，裁并技術(shù)處、統(tǒng)籌部、第三車間等部門七個(gè)，精簡(jiǎn)并重新安置管理崗位冗員120多人，直接節(jié)省成本近200萬元/年。改造后企業(yè)運(yùn)行順暢，技術(shù)、生產(chǎn)和人力運(yùn)用上未出現(xiàn)任何不良影響。
三、培訓(xùn)與開發(fā)方面：
善于組織實(shí)施培訓(xùn)全流程工作。善于根據(jù)培訓(xùn)需求和本組織人力拓展目標(biāo)建立系統(tǒng)的分層次培訓(xùn)體系。師范出身，曾取得高級(jí)中學(xué)教師資格，具有多年企業(yè)員工培訓(xùn)主講經(jīng)驗(yàn)。
審核并完善了企業(yè)培訓(xùn)流程：每年年末組織實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查，對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查進(jìn)行專題會(huì)議討論、審核后，編制下年度培訓(xùn)計(jì)劃；內(nèi)部甄選培訓(xùn)教師，對(duì)計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施教材庫管理，由各培訓(xùn)承擔(dān)單位或承擔(dān)人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將教材撰寫完畢并經(jīng)審核合格后安排人力資源部專職人員匯編教材，予以受控；每月月初出培訓(xùn)通知，將當(dāng)月計(jì)劃內(nèi)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間、地點(diǎn)、教師、參訓(xùn)人員、授課方式等信息公開發(fā)布；培訓(xùn)過程中，對(duì)出勤情況實(shí)施《簽到表》管理，對(duì)培訓(xùn)效果實(shí)施《考核記錄表》管理，同時(shí)由人力資源部人員跟進(jìn)每一場(chǎng)培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)各要素予以監(jiān)控，并填制《培訓(xùn)實(shí)施跟進(jìn)表》；每月月末總結(jié)當(dāng)月培訓(xùn)情況，對(duì)培訓(xùn)合格率、出勤率、效果評(píng)估等指標(biāo)或項(xiàng)目進(jìn)行分析，形成《培訓(xùn)數(shù)據(jù)分析報(bào)告》；每月及時(shí)將員工培訓(xùn)記錄輸入人力資源電腦系統(tǒng)中的個(gè)人培訓(xùn)檔案，為人力資源的運(yùn)用提供數(shù)據(jù)庫支持。
根據(jù)企業(yè)高級(jí)人力資源管理師利用目標(biāo)，區(qū)別崗位，建立了分層次培訓(xùn)體系：普通工人側(cè)重組織實(shí)施崗位技能、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)
5S、安全操作等知識(shí)培訓(xùn)，技術(shù)人員側(cè)重組織實(shí)施專項(xiàng)技術(shù)、技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目培訓(xùn)，一般管理人員側(cè)重ISO規(guī)范化操作、崗位績效培訓(xùn)，
中高層管理人員側(cè)重管理技術(shù)、企業(yè)理念、職業(yè)拓展方面的培訓(xùn)。較低層次的培訓(xùn)由企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和各部門主管完成，較高層次的培訓(xùn)或?qū)I(yè)性較強(qiáng)的培訓(xùn)聘請(qǐng)咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)和社會(huì)專業(yè)人士實(shí)施。除開展普訓(xùn)外，還對(duì)個(gè)別或有特殊需求的培訓(xùn)實(shí)行委外培訓(xùn)，派出指定人員參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的課程或講座。通過分層次培訓(xùn)增強(qiáng)了培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。
本著“開發(fā)潛能、持續(xù)培養(yǎng)、適度使用”的原則，采用靈活多樣的培訓(xùn)方式開發(fā)人力資源。實(shí)行學(xué)徒或助理制度，挑選有一定潛質(zhì)的員工，由經(jīng)驗(yàn)豐富的高職級(jí)人員一帶一(或一帶多人)訓(xùn)練指導(dǎo)，讓其儲(chǔ)備將來擔(dān)任更重要崗位所需的學(xué)識(shí)技能。對(duì)一些可替代性不強(qiáng)的關(guān)鍵、重要崗位實(shí)行輪崗制度，利用生產(chǎn)淡季在互相協(xié)作的基礎(chǔ)上換崗工作，培養(yǎng)一專多能的員工，
同時(shí)減少或避免關(guān)鍵、重要崗位上人員流動(dòng)造成的損失。
四、勞動(dòng)關(guān)系管理方面：
善于運(yùn)用國家法律和相關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。善于通過心理分析，結(jié)合談判、溝通技巧處理復(fù)雜條件下的勞動(dòng)關(guān)系。
2001年，維多利亞仍未全員簽定勞動(dòng)合同(工人全部簽了，近300名管理人員不愿簽)，主要原因是管理人員工齡普遍較長，有的在本公司工齡達(dá)25年，這些人擔(dān)心簽了合同之后，一旦合同到期終止工作關(guān)系，拿不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(此前由公司辭退者均按勞動(dòng)法規(guī)定享受了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金)，針對(duì)員工顧慮，本人組織宣傳勞動(dòng)法中的勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容，澄清各級(jí)管理人員對(duì)勞動(dòng)合同的誤解，同時(shí)提議董事局對(duì)工齡5年以上的老員工進(jìn)行必要的工齡補(bǔ)償，董事局研究后決定，工齡5年以上的老員工，以前的工齡一律按勞動(dòng)法辭退補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)給予一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，補(bǔ)償金結(jié)算完畢后，按勞動(dòng)法規(guī)定簽定勞動(dòng)合同，繼續(xù)在公司服務(wù)。此項(xiàng)措施將勞動(dòng)法有關(guān)辭退的規(guī)定演化為在職人員的一項(xiàng)福利，既增強(qiáng)了老員工的歸宿感，同時(shí)為勞動(dòng)
合同管理掃除了障礙。此項(xiàng)舉措，公司共支出補(bǔ)償金220萬元。
為加強(qiáng)與員工的溝通，本人具體承擔(dān)了廠刊《維工通訊》的編輯組稿工作，通過各類稿件和來信了解員工思想動(dòng)態(tài)，以文章或公開回函的形式和員工互動(dòng)交流，使《維工通訊》成為勞動(dòng)關(guān)系管理的一個(gè)重要平臺(tái)。為加強(qiáng)與員工的全方位溝通，解決涉及公司和員工個(gè)人利害關(guān)系的一些敏感問題，經(jīng)與高層協(xié)調(diào)，確立了董事長信箱制度和總經(jīng)理定期與員工代表座談制度。為預(yù)防并妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，征得勞動(dòng)局同意，在公司內(nèi)成立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，及時(shí)主動(dòng)介入到可能產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，委員會(huì)成立以來，本人主持了近十次相關(guān)事件調(diào)解溝通會(huì)，依法在公司內(nèi)部解決了離職補(bǔ)償、工傷賠償?shù)葐栴}，未讓矛盾人為擴(kuò)大。
建議在公司內(nèi)設(shè)立了醫(yī)務(wù)室，聘請(qǐng)全職醫(yī)生，同時(shí)在各部門、車間配置兼職衛(wèi)生員、急救藥箱，編制職業(yè)衛(wèi)生安全手冊(cè)，進(jìn)行職業(yè)衛(wèi)生安全系統(tǒng)化管理。醫(yī)生定期對(duì)兼職衛(wèi)生員進(jìn)行培訓(xùn)，每月清查藥箱并及時(shí)補(bǔ)充已消耗的藥品器具；公司每年分批次對(duì)全體員工進(jìn)行勞動(dòng)安全、消防安全培訓(xùn)，開展緊急疏散演練；公司按國家相關(guān)規(guī)定介定本企業(yè)特殊工種，為相關(guān)作業(yè)人員配置了工模鐵鞋、裁床鋼絲手套、防噪耳罩、活性碳口罩、護(hù)目鏡等勞保防護(hù)品和工帽、工衣、工鞋、毛巾、棉手套、洗滌劑等勞保易耗品，同時(shí)制定勞保用品管理規(guī)定，實(shí)施臺(tái)帳管理。