我國股權(quán)激勵的實(shí)踐與法律分析
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股權(quán)激勵是授予公司經(jīng)營者、雇員股權(quán),使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而勤勉盡責(zé)地為公司服務(wù)的一種激勵制度,主要包括股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃和高管人員收購等內(nèi)容。這種激勵制度產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國，20世紀(jì)80年代開始被西方國家廣泛采用。目前，全球500強(qiáng)的公司中絕大多數(shù)已采用這種制度，高管人員收入的主要部分來自股權(quán)。經(jīng)過50多年來在西方國家的實(shí)踐，股權(quán)激勵制度取得了巨大成功，被認(rèn)為是當(dāng)前解決企業(yè)委托—代理利益沖突的最有效手段。
一、股權(quán)激勵的基礎(chǔ)理論
現(xiàn)代企業(yè)組織形式的重要特點(diǎn)是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離。兩權(quán)分離使得企業(yè)受控于經(jīng)營者而非眾多小股東，由于所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)函數(shù)不同，企業(yè)資產(chǎn)往往是為經(jīng)營者的利益使用而不是使股東財(cái)富最大化，因而可能發(fā)生偏離股東財(cái)富最大化的行為，這就產(chǎn)生了委托—代理關(guān)系中的利益沖突。股東是企業(yè)財(cái)富的所有者，而高管人員只是資產(chǎn)的管理者。高管人員的所得僅僅是薪酬，股東財(cái)富最大化并不意味著高管人員的利益最大化，所以高管人員追求企業(yè)財(cái)富增長的動力不足。
為解決這種委托—代理關(guān)系中的利益沖突，給予經(jīng)營者適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵是必要的。早在1932年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯在其經(jīng)典著作《現(xiàn)代公司與私有財(cái)產(chǎn)》中就曾指出：對于股權(quán)分散的公司，管理人員擁有少量的股權(quán)將會激勵他們追求自己的利益，而隨著管理人員股權(quán)份額的增加，他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離企業(yè)利益最大化傾向?qū)p輕。美國企業(yè)史學(xué)家錢德勒在其著作《看得見的手——美國企業(yè)的管理革命》中從經(jīng)濟(jì)史角度印證了上述觀點(diǎn)，對企業(yè)
中高層管理人員進(jìn)行激勵的最優(yōu)方式就是授予一定的企業(yè)股權(quán)，以保證其經(jīng)營行為朝著股東所希望的方向開展。
股權(quán)激勵一般指股權(quán)薪酬[2][②]，本質(zhì)上是企業(yè)所有者對企業(yè)經(jīng)營者的一項(xiàng)長期激勵制度。在這種制度安排下，企業(yè)所有者讓渡部分股權(quán)，利用股權(quán)的長期潛在收益激勵經(jīng)營者，促使其與所有者的利益保持最大限度的一致，以保證企業(yè)財(cái)富的持續(xù)增長。經(jīng)過不斷的應(yīng)用和發(fā)展，股權(quán)激勵的適用對象也逐漸擴(kuò)大，現(xiàn)已不僅僅局限于企業(yè)經(jīng)營者，在企業(yè)管理人員乃至普通員工范圍內(nèi)也有所應(yīng)用。
按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵方式可分為現(xiàn)股激勵、期股激勵以及期權(quán)激勵三種類型。(1)現(xiàn)股激勵，是通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價(jià)值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時(shí)地直接獲得股權(quán)，同時(shí)規(guī)定經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得出售。(2)期股激勵，指公司和經(jīng)理人約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。(3)期權(quán)激勵，是公司給予經(jīng)理人在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權(quán)利，購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。
二、我國股權(quán)激勵的實(shí)踐
1993年，深圳萬科首開我國股權(quán)激勵的先河，制定了詳細(xì)的職工持股計(jì)劃，并付諸實(shí)施。由于自身?xiàng)l件的不完備，加上當(dāng)時(shí)法律法規(guī)的制約，該激勵方案在1995年以失敗告終。隨后許多上市公司開始沿著萬科的路前行，探索適合現(xiàn)階段國情的股權(quán)激勵之路，并在實(shí)踐中形成了三種典型的股權(quán)激勵模式。
1、北京模式
1999年，北京以10家企業(yè)作為試點(diǎn)企業(yè)，進(jìn)行股票期權(quán)激勵機(jī)制的試驗(yàn)。這次試驗(yàn)的對象是董事長和總經(jīng)理。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，經(jīng)營者股票期權(quán)的獲得方式是經(jīng)營者根據(jù)與出資人簽訂期權(quán)認(rèn)購協(xié)議，以既定的價(jià)格認(rèn)購，分期補(bǔ)入。經(jīng)營者持股的出資額不得小于10萬元。經(jīng)營者的股票期權(quán)每年獲得的分紅，全部用于補(bǔ)入所認(rèn)購的期股，經(jīng)營者任期屆滿后，可在2年后將其擁有的期股按其任期屆滿時(shí)評價(jià)的每股凈資產(chǎn)值變現(xiàn)，也可持有，并按年度正常分紅。
2、武漢模式
武漢模式實(shí)際上是經(jīng)理年薪制的一種變化形式。國資公司對企業(yè)法定代表人的報(bào)酬由基薪收入、年功收入和風(fēng)險(xiǎn)收入三部分組成。基薪是年度經(jīng)營的基本報(bào)酬，它的大小由武漢國資公司根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效益的優(yōu)劣進(jìn)行設(shè)定。年功收入是以前年度經(jīng)營業(yè)績的累積報(bào)酬，它的多少由法定代表人的任職時(shí)間和工作業(yè)績相結(jié)合綜合評定。風(fēng)險(xiǎn)收入是本年度經(jīng)營的效益報(bào)酬，它的多少由國資公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營責(zé)任書和實(shí)際業(yè)績核定，是年度經(jīng)營效益的體現(xiàn)。根據(jù)經(jīng)營者完成業(yè)績的任務(wù)情況，有不同的計(jì)算支付方式。
3、上海模式
1999年上海對國有控股公司實(shí)行持股計(jì)劃試驗(yàn)。它制定了詳細(xì)的股權(quán)激勵方案，并輔以具體的實(shí)施中。對于企業(yè)經(jīng)營者而言，操作方式之一為“直接經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”，它是以企業(yè)凈資產(chǎn)收益率為大小作為獎勵依據(jù)。具體就是凈資產(chǎn)收益的大小與銀行利率的大小進(jìn)行比較，根據(jù)比較的大小而決定獎勵的大小。另一種操作方式是“間接經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”，它是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者的創(chuàng)造性和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小而決定。
就具體的運(yùn)作方式而言，上市公司一般采用以下九種形式。
1、業(yè)績股票。其操作方式是事先制定公司發(fā)展目標(biāo)，如果高管人員完成規(guī)定的目標(biāo)，則給予高管人員一定的股票，但是這些股票的流通和變現(xiàn)受到相應(yīng)的時(shí)間和數(shù)量的限制。
2、股票期權(quán)。其操作方式是給予高管人員有按事先規(guī)定的價(jià)格和數(shù)量購買公司股票的權(quán)利，當(dāng)然被激勵對象也可以放棄這種權(quán)利。同時(shí)，高管人員行使其權(quán)利時(shí)，也要受時(shí)間和數(shù)量的限制。并且，如果管理人員行使其權(quán)利時(shí)，他必須自己出資購買這些股票。
3、虛擬股票。其操作方式是給予高管人員一種名義購買股票的期權(quán)，當(dāng)高管人員完成業(yè)績目標(biāo)時(shí)，他便可享受分紅權(quán)和股票價(jià)格升高的收益，但是這種期權(quán)不是一種所有權(quán)，這種權(quán)利也不能參加公司的投票表決，也不可轉(zhuǎn)讓，如果高管人員離開該公司，這種期權(quán)便作廢。
4、股票增值權(quán)。其操作方式是給予高管人員一種權(quán)利，如果公司股價(jià)上升，高管人員可實(shí)行其權(quán)利，得到股票溢價(jià)的收益。通常在行權(quán)時(shí)不用支付現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。
5、限制性股票。其操作方式是事先給予高管人員一定數(shù)量的股票，但是對最終處理這些股票時(shí)有一些限制，一般是高管人員完成預(yù)定的目標(biāo)后，他才能出售其所持股票。
6、延期支付。其操作方式是在對高管人員制定薪酬計(jì)劃時(shí)，將其中部分薪酬折算成股票，當(dāng)年不實(shí)行，而是按公司公開市值折算成股票，在一定期限后，給予高管人員以股票或按當(dāng)時(shí)股票市值折算成現(xiàn)金方式支付給激勵者。
7、經(jīng)營者/員工持股。其操作方式是對于持有達(dá)到一定數(shù)量公司股票的人員，這些股票可以是公司贈予或通過公司貼補(bǔ)一部分而讓員工購買，或是由員工直接出資購買。激勵對象可按股票市場價(jià)值而得收益。
8、高管人員/員工收購。其操作方式是讓高管人員或全體員工利用杠桿融資購買本公司股份，使其成為公司股東。其主要目的是通過改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)公司員工持股經(jīng)營。
9、賬面價(jià)值增值權(quán)。這種股權(quán)激勵方式分為購買型和虛擬型兩種。購買型是激勵對象在期初按每股凈資產(chǎn)值購買一定數(shù)量公司股份，期末時(shí)按每股凈資產(chǎn)值回售給公司。虛擬型是激勵對象不出資，按名義數(shù)量操作，并根據(jù)這些數(shù)量的股票向激勵者支付等值的現(xiàn)金。
三、上市公司股權(quán)激勵方案的常見法律問題及解決
據(jù)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)前1400多家上市公司中，實(shí)行股權(quán)激勵的公司大約占全部上市公司的10%左右。2006年，滬深兩市共有43家上市公司公布了股權(quán)激勵方案，其中22家獲證監(jiān)會備案無異議批復(fù)。2007年共有13家上市公司公布了股權(quán)激勵方案，由于上市公司專項(xiàng)治理活動的開展，加上此前許多股權(quán)激勵方案不規(guī)范的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，證監(jiān)會于2007年3月一度暫緩審批上市公司股權(quán)激勵方案。2008年3月17日至5月7日，共有27家上市公司公布了股權(quán)激勵方案。從這些上市公司公布的股權(quán)激勵方案來看,相當(dāng)一部分存在法律適用上的瑕疵。
1、股權(quán)激勵的對象
《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》(以下簡稱《管理辦法》)第8條規(guī)定：股權(quán)激勵計(jì)劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。然而，2008年5月6日，證監(jiān)會公布的《股權(quán)激勵有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號》(以下簡稱《備忘錄2號》)規(guī)定：上市公司監(jiān)事會應(yīng)當(dāng)對激勵對象名單予以核實(shí)，并將核實(shí)情況在股東大會上予以說明。為確保上市公司監(jiān)事獨(dú)立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用，上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵對象。因此，上市公司在確定股權(quán)激勵的對象時(shí)，不能把監(jiān)事包括在內(nèi)。否則，備案將可能無法獲得證監(jiān)會無異議批復(fù)。
根據(jù)已公布的上市公司股權(quán)激勵方案，有13家公司將監(jiān)事包括在股權(quán)激勵對象中。其中金螳螂、太陽紙業(yè)、廣宇集團(tuán)、東華合創(chuàng)、萬業(yè)企業(yè)與通威股份6家公司的激勵對象中有3名監(jiān)事；報(bào)喜鳥、新湖中寶、獐子島、華星化工以及新海宜5家公司的激勵對象中有2名監(jiān)事；迪馬股份激勵對象中有1名監(jiān)事；而新湖創(chuàng)業(yè)的激勵對象中監(jiān)事高達(dá)5名。如金螳螂公司2007年12月25日公布的《首期股票期權(quán)激勵計(jì)劃（草案）》中，有3名監(jiān)事參與了公司的股權(quán)激勵計(jì)劃，這3名監(jiān)事所獲股票期權(quán)占計(jì)劃總量的10%。雖然該方案在制定時(shí)符合《管理辦法》的規(guī)定，但隨著《備忘錄2號》的公布，監(jiān)事已不得成為股權(quán)激勵的對象。目前，上述公司正在對其股權(quán)激勵方案作相應(yīng)調(diào)整，以符合《備忘錄2號》的規(guī)定。
2、股權(quán)激勵的上限
《管理辦法》第12條規(guī)定：上市公司全部有效的股權(quán)激勵計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10%。《公司法》第143條規(guī)定：公司回購本公司股份并將股份獎勵給本公司職工,其回購總額不得超過本公司已發(fā)行股份總額的5%。萬科首期(2006—2008年)限制性股票激勵計(jì)劃規(guī)定：公司購入的并用于股權(quán)激勵計(jì)劃所涉及的股票總數(shù)累計(jì)不超過公司股票總額的10%。比照《管理辦法》的要求,萬科的股權(quán)激勵方案并無問題。但是，萬科采用回購本公司股份的方式來實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵方案，一旦回購總額超過本公司已發(fā)行股份總額的5%，就違反了公司法的上述規(guī)定，該股權(quán)激勵方案自然無法獲得證監(jiān)會無異議批復(fù)。因此，上市公司在制定激勵上限時(shí)，不僅要考慮《管理辦法》規(guī)定的10%上限，還要考慮《公司法》規(guī)定的5%上限，如果股權(quán)激勵方案的上限超過5%，則超出5%的部分就不能再采用回購本公司股份的方式運(yùn)作，而應(yīng)采用其他的運(yùn)作方式。
3、股權(quán)激勵的實(shí)施條件
《管理辦法》第9條規(guī)定：激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的,上市公司應(yīng)建立績效考核體系和考核辦法,以績效考核指標(biāo)為實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的條件。國內(nèi)大多數(shù)上市公司都是以經(jīng)營業(yè)績作為考核指標(biāo)，并且多選擇凈資產(chǎn)收益率和凈利潤年增長率這兩個財(cái)務(wù)指標(biāo)。但公司凈利潤中可能包含非經(jīng)常性損益的影響,無法準(zhǔn)確反映高管的經(jīng)營水平。因此,建議激勵方案制定業(yè)績考核條件時(shí)，采用孰低原則，即以凈利潤和扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤中的低者作為計(jì)算凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)的依據(jù)。如萬科的股權(quán)激勵方案就規(guī)定，提取激勵基金的最低要求是：凈利潤增長率超過15%、全面攤薄的凈資產(chǎn)收益率超過12%。在計(jì)算凈利潤和凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)時(shí)，將會減去提取激勵基金本身的費(fèi)用，并扣除非經(jīng)常性收益和大規(guī)模并購帶來的影響。另外，考核高管人員時(shí)，不能簡單地將公司業(yè)績與往年做縱向比較，還應(yīng)和同行業(yè)其他公司做橫向比較。比如鋼鐵等行業(yè)內(nèi)的公司近年受原材料漲價(jià)影響較大，業(yè)績同比難有明顯增長，就應(yīng)參照同行業(yè)公司業(yè)績設(shè)置考核指標(biāo)。采用每股收益作為考核指標(biāo)，如發(fā)生資本公積金轉(zhuǎn)增股本和送紅股的情況，還須相應(yīng)調(diào)整每股收益。
4、回購股份的轉(zhuǎn)讓時(shí)間
《公司法》第143條規(guī)定：公司回購本公司股份并獎勵給公司職工的,所收購的股份應(yīng)在1年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。萬科首期(2006—2008年)限制性股票激勵計(jì)劃中，激勵對象要經(jīng)過儲備期和等待期(近似2年)，并達(dá)到當(dāng)期歸屬條件或達(dá)到補(bǔ)充歸屬條件后才能獲授激勵股票。也就是說萬科的激勵對象最短2年后可以拿到激勵股份，有時(shí)甚至要拖到第3年才能拿到。這就意味著萬科回購的股份是在2年或3年后才無償轉(zhuǎn)讓給激勵對象。也就是說，萬科庫存股的保留時(shí)間與《公司法》的規(guī)定相違背。因此，如果上市公司采用回購本公司股份的方式實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵方案，不必過早預(yù)留或回購本公司股份，而應(yīng)改在行權(quán)日前一年內(nèi)回購本公司股份，這樣才能與公司法的上述規(guī)定相符合。
5、回購股份衍生權(quán)益的安排
財(cái)政部財(cái)企[2006]67號文規(guī)定：庫存股不得參與公司利潤分配,公司應(yīng)將其作為所有者權(quán)益的備抵項(xiàng)目反映。萬科股份首期(2006—2008年)限制性股票激勵計(jì)劃第20條規(guī)定：限制股票的數(shù)量為信托公司根據(jù)激勵基金提取額所購買的股票數(shù)量及其衍生權(quán)益所派生的數(shù)量。第34條規(guī)定：信托財(cái)產(chǎn)中的限制性股票在歸屬前享有由購入股票所帶來的一切衍生權(quán)益，其所獲收益納入信托財(cái)產(chǎn)。第35條規(guī)定：信托財(cái)產(chǎn)中的限制性股票在歸屬前不享有投票權(quán)和表決權(quán)。從萬科股份的激勵方案可以看出，萬科回購的股份是可以獲得衍生權(quán)益的(包括現(xiàn)金分紅，紅股等)，受到限制的僅僅是不享有投票權(quán)和表決權(quán)。而財(cái)政部財(cái)企[2006]67號文明確規(guī)定，庫存股(即已回購但尚未轉(zhuǎn)讓給激勵對象的股份)是不得參與公司利潤分配的，萬科股權(quán)激勵方案明顯違反該文規(guī)定。因此，公司在制定股權(quán)激勵方案時(shí)，應(yīng)明確規(guī)定庫存股不得享有一切衍生權(quán)益，包括參與公司利潤分配、投票權(quán)和表決權(quán)。
6、價(jià)值分配的均衡性
在推出股權(quán)激勵方案的上市公司中，普遍存在價(jià)值分配不均衡的問題。公司董事和高管人員獲得的激勵股票數(shù)量往往過多，核心員工分配極少。如金螳螂的股票期權(quán)分配情況，董事長和總經(jīng)理各獲得20萬股，占計(jì)劃總量的10%，全部高管人員的股票期權(quán)占計(jì)劃總量的比例達(dá)到了77%，核心技術(shù)人員僅占23%。不同性質(zhì)的公司價(jià)值分配政策應(yīng)該有所區(qū)別，在制定分配政策時(shí)，應(yīng)該慎重地考量高管人員和骨干員工對公司的貢獻(xiàn)程度。如果是高科技公司，激勵股票數(shù)量應(yīng)更多地傾向于核心技術(shù)人員；如果是房地產(chǎn)公司，激勵股票數(shù)量則應(yīng)傾向于對實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)作出重大貢獻(xiàn)的管理人員。