薪酬設(shè)計(jì)與管理
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薪酬簡單地講是勞動(dòng)的報(bào)酬，進(jìn)一步講它是雇主對(duì)受雇者為其已完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛘咭烟峁┗驅(qū)⒁峁┑姆?wù)以貨幣為結(jié)算工具，并由共同協(xié)議或國家法律、法規(guī)或政策確定，而憑個(gè)人雇傭合同支付的報(bào)酬或收入。薪酬是企業(yè)生產(chǎn)或其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的活勞動(dòng)的貨幣資金表現(xiàn)形式，是雇主購買勞動(dòng)力的成本，也是用來交換勞動(dòng)者活勞動(dòng)的手段，是產(chǎn)品最終成本的構(gòu)成要素。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)主要是通過薪酬來核算或計(jì)量生產(chǎn)與其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的活勞動(dòng)消耗，所以薪酬管理實(shí)質(zhì)是一種成本的管理。每個(gè)企業(yè)經(jīng)營都是以贏利為目的，所以要看員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值是否等于或大于該企業(yè)支付的薪酬。企業(yè)可以通過測(cè)算盈虧平衡點(diǎn)來確定薪酬總額。所謂盈虧平衡點(diǎn)是指企業(yè)銷售量所達(dá)到的收益正好能彌補(bǔ)總成本（包括固定成本和變動(dòng)成本）也就是說，企業(yè)處于不盈不虧尚可維持狀態(tài)。為了更好地確定薪酬我們還要計(jì)算出勉強(qiáng)盈利點(diǎn)和安全盈利點(diǎn)。勉強(qiáng)盈利點(diǎn)是銷售量所帶來的收益不僅能彌補(bǔ)全部成本支出而且還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上?；安全盈利點(diǎn)是確保股息之外還能為企業(yè)應(yīng)付未來可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)而積存一定的盈余。顯然這三個(gè)點(diǎn)與企業(yè)的可能銷售量的多少是緊密相關(guān)的，而這種可能銷售量的多少是造成薪酬比率大小的關(guān)鍵因素。
固定費(fèi)用
盈虧平衡點(diǎn)=1—變化費(fèi)用比率=臨界利用率
臨界利益=銷售額—變動(dòng)費(fèi)用
臨界利益
臨界利益率=銷售額
固定費(fèi)用 股息分配
勉強(qiáng)盈利點(diǎn)=1—變動(dòng)費(fèi)用比率
固定費(fèi)用 股息分配 企業(yè)盈余公積
安全盈利點(diǎn)=1—變動(dòng)費(fèi)用比率
根據(jù)以上公式，我們可以推算出企業(yè)支付薪酬的各種比率：
薪酬總額
薪酬支付的最高限度（最高薪酬比率）=盈虧平衡點(diǎn)銷售額
薪酬總額
薪酬支付的可能限度（可能薪酬比率）=勉強(qiáng)盈利點(diǎn)銷售額
薪酬總額
薪酬支付的安全限度（安全薪酬比率）=安全盈利點(diǎn)銷售額
企業(yè)在初創(chuàng)期及衰退期應(yīng)當(dāng)采取最高薪酬比率來計(jì)算薪酬總額，而在成長期和成熟期則應(yīng)當(dāng)采取可能薪酬比率和安全薪酬比率計(jì)算薪酬總額。
將薪酬總額合理分配，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：
1、公平原則。這是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)也是制定薪酬制度的首要原則，因?yàn)檫@不僅是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則，只有在員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。應(yīng)力求達(dá)到縮小不適當(dāng)?shù)氖杖氩顒e，盡快提高人們的生活水平，同工同酬，根據(jù)工作表現(xiàn)支付薪酬，保護(hù)購買能力及應(yīng)有的權(quán)利，根據(jù)工作需要及工作的社會(huì)地位來支付薪酬，員工參與薪酬的制定。
2、透明化原則。許多企業(yè)為了避免矛盾實(shí)行薪酬保密制度，雖然這種制度能暫時(shí)緩解眼前的矛盾，其實(shí)埋藏了更多的隱患。只有薪酬方案公開，才能讓員工了解自己從企業(yè)中得到的全部利益，了解其利益與貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，才能充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵(lì)作用。如果平均發(fā)放一些名目不詳?shù)膶?shí)物、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等，其分配與個(gè)人表現(xiàn)無關(guān)，這不僅增加了人工成本，而且還會(huì)促使員工對(duì)物質(zhì)利益的期望水平的提高，產(chǎn)生不必要的矛盾。
3、激勵(lì)原則。對(duì)于企業(yè)來說通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和積極性是最常見和最常用的方法。有效的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)能刺激員工努力工作，有助于實(shí)現(xiàn)吸引、保持和激勵(lì)員工，使員工感到努力越多，回報(bào)越多，一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒有回報(bào)的機(jī)制，一個(gè)按績效分配而不是按勞動(dòng)分配的機(jī)制，將組織支出的大批費(fèi)用變?yōu)楦叨燃?lì)員工取得良好績效誘因，使員工有效地、自覺地發(fā)揮自身能力和責(zé)任機(jī)制。
4、競(jìng)爭(zhēng)原則。企業(yè)要想獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才有吸引力并在行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)的薪酬水平缺乏吸引力，那么很難吸引優(yōu)秀人才，素質(zhì)較高，能力出眾的優(yōu)秀員工也難以留住，只會(huì)將平庸的員工留在身邊。
5、經(jīng)濟(jì)原則。經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則是相互對(duì)立和矛盾的，競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟(jì)原則提倡較低的薪酬水平，但三者不是對(duì)立的，而是統(tǒng)一的，當(dāng)三個(gè)原則同時(shí)作用于薪酬系統(tǒng)時(shí)應(yīng)盡可能用一定的薪酬成本投入帶來更大的產(chǎn)出增加。
薪酬作為一種成本，其也由固定部分和變動(dòng)部分二部分構(gòu)成。固定部分主要包括以下幾方面：
一、基本工資。它是以員工的勞動(dòng)熟練程度、工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度和不同工作在國民經(jīng)濟(jì)中的地位按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬。它是員工薪酬的主要部分，是計(jì)算其他部分勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)，基本薪酬的形式包括等級(jí)薪酬，崗位薪酬，結(jié)構(gòu)薪酬，技能薪酬，年功薪酬等幾種主要類型?；拘匠暧捎谄鋽?shù)額固定，因而能為員工提供一個(gè)較穩(wěn)定的收入來源，以滿足員工基本的生活需要?；拘匠贻^為穩(wěn)定，企業(yè)通過這一形式，既可以為員工提供一個(gè)穩(wěn)定的收入來源，又可以收到減少企業(yè)薪酬總額，降低勞動(dòng)成本的效果。當(dāng)然這不意味著基本薪酬可以定低。制定基本工資時(shí)應(yīng)當(dāng)主要考慮以下幾方面：
（一）居民生活費(fèi)用。這是員工再生產(chǎn)的保障，通過勞動(dòng)和經(jīng)營行為換取薪酬，以滿足個(gè)人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，應(yīng)當(dāng)與當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān)。
（二）市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況。勞動(dòng)力價(jià)格受供求關(guān)系影響，勞動(dòng)力的供求關(guān)系失衡時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值，一般供大于求時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格會(huì)下降，供低于求時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格會(huì)上升。當(dāng)其他行業(yè)薪資水平上升時(shí)，會(huì)導(dǎo)致本行業(yè)本組織勞動(dòng)力供給數(shù)量的減少，該企業(yè)為了維護(hù)一定數(shù)量的勞動(dòng)力，將會(huì)提高薪資水平。
（三）當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨?。人們總是在作各種橫向比較，尤其是當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平作為比較，同一行業(yè)在不同企業(yè)的收入不能相差太多，否則收入低的企業(yè)員工就不穩(wěn)定。
（四）資歷水平。資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高。這主要是補(bǔ)償員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、金錢和機(jī)會(huì)，甚至是心理上的壓力等直接成本，以及因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機(jī)會(huì)成本，這樣不但可以提高企業(yè)高學(xué)歷（職稱）員工的工作積極性，同時(shí)可以激發(fā)其他員工的學(xué)習(xí)熱情，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)的不斷提高，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（五）工作技能。企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專才和閱歷豐富的通才的薪酬要高。人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的有利武器，這些員工會(huì)為企業(yè)形成綜合效應(yīng)，能創(chuàng)造出非凡的價(jià)值，必要時(shí)還能一人兼多崗，也可以節(jié)約人力成本，這樣也可激勵(lì)其他員工不斷豐富自己的閱歷，充實(shí)自己本業(yè)以外的知識(shí)與技術(shù)。
（六）工作年限。工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了補(bǔ)償員工過去的投資并減少人員流動(dòng)，可以穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍，降低企業(yè)流動(dòng)成本。通常老員工比新員工技術(shù)熟練，所以工作效率自然會(huì)高于新員工。
（七）工作量。通常工作量較大時(shí)，薪酬水平也應(yīng)較高。這種現(xiàn)實(shí)工作量差別是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因，這樣可以讓員工感到按勞取酬，激發(fā)員工自覺的工作性。
（八）崗位及職務(wù)差別。職務(wù)既負(fù)有權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。通常職務(wù)高的人權(quán)力大責(zé)任也較重，因此薪酬水平相對(duì)也較高。
二、附加薪酬。根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬。常見的有交通補(bǔ)貼，糧油補(bǔ)貼，餐飲補(bǔ)貼，住房補(bǔ)貼等。這一部分的薪酬通常是以貨幣形式發(fā)放的，這一部分薪酬是給予員工的生活補(bǔ)貼，所以應(yīng)當(dāng)是均等的。
三、福利。為了吸引員工到企業(yè)工作或根據(jù)需要而設(shè)計(jì)的作為基本工資補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤?。包括養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，住房公積金，人身意外保險(xiǎn)，旅游，有薪假期，優(yōu)惠住房，免費(fèi)工作餐，帶薪病假，職工教育費(fèi)用等。往往這一部分不是以貨幣形式直接發(fā)放給職工的，有一些企業(yè)認(rèn)為如果員工自己放棄享受福利，企業(yè)可以節(jié)約這部分費(fèi)用，而員工會(huì)認(rèn)為只要在企業(yè)工作就應(yīng)該享受到的待遇，導(dǎo)致的結(jié)果就是企業(yè)既付了錢，員工還沒有買企業(yè)的賬，所以根本沒有起到激勵(lì)員工的作用，對(duì)于放棄享受福利的員工也是不公平的。為了真正起到激勵(lì)員工的作用，應(yīng)當(dāng)將福利分成幾檔，根據(jù)員工不同的表現(xiàn)使其享受到不同的福利待遇，對(duì)于放棄福利的員工，應(yīng)當(dāng)通過其他形式給予補(bǔ)償。
薪酬變動(dòng)部分主要包括：
一、績效工資。根據(jù)員工的業(yè)績而計(jì)付的工資?？冃ЧべY的作用在于鼓勵(lì)員工不斷提升工作效率和工作質(zhì)量，績效工資主要是根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況制定出科學(xué)的考核辦法而計(jì)算得出的。
二、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（獎(jiǎng)金）。基本薪酬雖然能幫助員工避免收入風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)減少薪酬成本，但沒有將企業(yè)的利益同員工的利益緊密地聯(lián)系起來。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬主要運(yùn)用的是分成思想，當(dāng)員工領(lǐng)取固定薪酬時(shí)，員工增加努力程度和勞動(dòng)投入而增加的產(chǎn)出全部歸企業(yè)所有。而運(yùn)用分成的思想，實(shí)行激勵(lì)薪酬時(shí)，員工從通過自己努力而新增加的每一單位產(chǎn)品中，則可得到相應(yīng)的好處，因而勞動(dòng)積極性會(huì)提高。
企業(yè)在分配變動(dòng)薪酬過程中往往由于分配薪酬的人存在著片面性，及不公正性，因此產(chǎn)生了許多矛盾，尤其是國有股份制企業(yè)普遍存在著由于獎(jiǎng)金二次分配不公平性所引發(fā)腐敗，所以應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)薪酬變動(dòng)部分分配的監(jiān)督機(jī)制，增強(qiáng)其透明度。
企業(yè)制定完崗位薪酬后，應(yīng)當(dāng)自行檢查其合理性，簡單而有效的方法就是讓員工來評(píng)定?？梢宰寙T工自行選定崗位，這樣可以根據(jù)員工的流動(dòng)驅(qū)向來了解企業(yè)中各崗位工資制定的合理性，還可以使企業(yè)了解每位員工所撐握的技能水平，為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，從而使員工感到企業(yè)不僅結(jié)果均等更是機(jī)會(huì)均等。在企業(yè)效益下滑時(shí)應(yīng)盡量避免降低員工薪酬，如果降低員工薪酬會(huì)使員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才流失。企業(yè)可以采取延緩提薪時(shí)間，延長工作時(shí)間，提高獲得變動(dòng)薪酬的難度，壓縮附加薪酬和福利，增加企業(yè)產(chǎn)品的附加值,輪流放假，裁減富余人員，等方法來達(dá)到降低薪酬成本的目的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意的是即使在衰退期也盡量不要裁員，因?yàn)檫@樣會(huì)使員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，并會(huì)損壞企業(yè)在社會(huì)中的形象，而應(yīng)當(dāng)將員工分流出一部分去開辟新市場(chǎng)或去開發(fā)新產(chǎn)品。
如今是人本管理的時(shí)代，企業(yè)必須設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系，樹立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需要，留住人才，保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，構(gòu)建企業(yè)與員工生命共同體的有效工具。