能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的三階模式
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能力素質(zhì)（Competency）作為勝任工作所必需的綜合素質(zhì)，直接影響個(gè)人行為績效和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，因此越來越多的企業(yè)注重對(duì)員工能力素質(zhì)的評(píng)價(jià)和測(cè)試。關(guān)于能力素質(zhì)，依據(jù)冰山模型，其主要包括冰山水上部分的知識(shí)、技能要素和冰山水下部分的社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)及動(dòng)機(jī)等要素，它們自上而下深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。盡管社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)及動(dòng)機(jī)等潛能卻不易感知和培養(yǎng)，要全面準(zhǔn)確地認(rèn)知公司員工的能力素質(zhì)，深層素質(zhì)評(píng)價(jià)卻是不可或缺且甚為重要的。
全面準(zhǔn)確地進(jìn)行員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)，可以采取三個(gè)階段來循序?qū)崿F(xiàn)。
段一：設(shè)計(jì)企業(yè)能力素質(zhì)詞典
對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)價(jià)，首先就要提煉本企業(yè)發(fā)展所需要的能力素質(zhì)要項(xiàng)，這通?？梢圆扇⊙堇[和歸納相結(jié)合的方法來進(jìn)行，在企業(yè)文化討論（ECD）和關(guān)鍵行為事件訪談（KBEI）的基礎(chǔ)上確定企業(yè)所需的能力素質(zhì)。就企業(yè)需求而言，在既在能力素質(zhì)方面，通常需要員工既有處事能力，又有為人能力，其中處事能力表現(xiàn)為部門內(nèi)、部門外以及企業(yè)外的事務(wù)處理能力，而為人能力則包括對(duì)上級(jí)、對(duì)同級(jí)、對(duì)下級(jí)的關(guān)系協(xié)調(diào)能力；而在潛在能力素質(zhì)方面，企業(yè)則既需要員工必備概念、判斷、推理等方面的智商，同時(shí)又需要具有較高的情商。盡管企業(yè)能力素質(zhì)涉需要涉及方方面面，但是應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際，提煉出企業(yè)共有的核心能力素質(zhì)要項(xiàng)和各類專業(yè)能力素質(zhì)要項(xiàng)。
如在某五金塑膠有限公司中，依據(jù)其重視市場(chǎng)、講求制度、尊重人性、關(guān)注發(fā)展、強(qiáng)調(diào)職責(zé)等企業(yè)價(jià)值觀念和員工訴求，就將其核心能力素質(zhì)提煉為誠信心、敬業(yè)心、應(yīng)變力、執(zhí)行力、協(xié)作力和開發(fā)力。為了員工能夠了解企業(yè)所需的能力素質(zhì)要項(xiàng)，還有必要對(duì)這些要項(xiàng)進(jìn)行界定，明確這些需要評(píng)價(jià)的能力素質(zhì)的具體涵義。
由于每項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)涵義豐富，因此為準(zhǔn)確理解其要義，一般需要對(duì)其進(jìn)行分解，從不同的維度進(jìn)行分析和認(rèn)識(shí)?？紤]到體現(xiàn)能力的行為表現(xiàn)過程涉及行動(dòng)認(rèn)知、實(shí)際行動(dòng)及行動(dòng)效果三個(gè)方面，因此可以通過認(rèn)知幅度、行為強(qiáng)度及行為效度三個(gè)維度來具體考評(píng)能力素質(zhì)。為了更為精準(zhǔn)地評(píng)價(jià)能力素質(zhì)，在該五金塑膠有限公司中，我們還進(jìn)一步進(jìn)行維度細(xì)分，全面考察認(rèn)知的全面性、深入性，行為的充分性、獨(dú)立性，結(jié)果的完備性、實(shí)用性。對(duì)于各個(gè)維度的能力素質(zhì)，由于它們是在行為事件中顯現(xiàn)出來的，因此通常還需列出相關(guān)關(guān)鍵行為和典型事件來輔助對(duì)其進(jìn)行深入認(rèn)識(shí)。
在分析能力素質(zhì)維度的基礎(chǔ)上，還必須通過對(duì)其進(jìn)行層級(jí)劃分來區(qū)分能力素質(zhì)的強(qiáng)弱程度。一般而言，可以將能力素質(zhì)分為低級(jí)、中級(jí)、高級(jí)甚或頂級(jí)，具體可為定為0～3級(jí)或1～4級(jí)?？紤]到對(duì)員工的嚴(yán)格要求，在該五金塑膠有限公司中就是將層級(jí)定為0～3級(jí)。能力素質(zhì)等級(jí)由下及上一般表現(xiàn)為初步、深入、預(yù)測(cè)、預(yù)備，依賴、獨(dú)立、指導(dǎo)、鼓勵(lì)，或低效、高效、顯效、高效等。
通過能力素質(zhì)要項(xiàng)提煉、維度分析及層級(jí)歸納，就可以設(shè)計(jì)企業(yè)所需的進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)價(jià)和應(yīng)用的詞典或素質(zhì)項(xiàng)目表，考慮到其是下一步能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的依據(jù)，因此可以以具體表格形式將其統(tǒng)一納入。
階段二：確定崗位能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
由于進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)價(jià)針對(duì)的是企業(yè)每個(gè)崗位任職者的能力素質(zhì)，因此在設(shè)計(jì)企業(yè)能力素質(zhì)項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，必須考慮每個(gè)崗位對(duì)任職者的實(shí)際等級(jí)要求。各個(gè)崗位的能力素質(zhì)等級(jí)要求，一般可以崗位職責(zé)為基準(zhǔn)，由該崗位工作的相關(guān)者，其中包括其上級(jí)、下級(jí)及平級(jí)相關(guān)者，組成評(píng)估小組來進(jìn)行具體評(píng)估確定。
如在某五金塑膠有限公司中，對(duì)于各中層管理崗位的核心能力素質(zhì)等級(jí)要求就是由總經(jīng)理、該崗位任職者以及同級(jí)經(jīng)理來共同評(píng)定的。一般而言，總經(jīng)理評(píng)等結(jié)果所占權(quán)重會(huì)相對(duì)較高，而該崗位任職者和其他經(jīng)理的評(píng)定結(jié)果相對(duì)較低，在該公司中即按60：20：20的權(quán)重比例來確定崗位等級(jí)要求的。
為區(qū)分崗位要求的能力素質(zhì)項(xiàng)目在評(píng)價(jià)中的不同重要程度，突出評(píng)價(jià)目的，因此還有必要按照評(píng)價(jià)項(xiàng)目的重要性對(duì)其進(jìn)行排序和權(quán)重分配。對(duì)于權(quán)重分配可以采取經(jīng)驗(yàn)法、權(quán)值因子判斷法等方式，考慮企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)來進(jìn)行。
為了盡可能避免主觀因素的干擾，在確定崗位等級(jí)要求及權(quán)重分配的基礎(chǔ)上，還需建立賦分規(guī)則，將項(xiàng)目要求轉(zhuǎn)換成具體數(shù)值，以形成數(shù)字形式的量化能力素質(zhì)評(píng)價(jià)。至于賦分規(guī)則，可以采取等級(jí)對(duì)應(yīng)計(jì)分法、頻率計(jì)分法、數(shù)目計(jì)分法等形式。在該五金塑膠有限公司中，為計(jì)分簡單，即是采取等級(jí)對(duì)應(yīng)計(jì)分法。根據(jù)該賦分規(guī)則及權(quán)重比例，就可以知道該崗位能力素質(zhì)要求的具體分值標(biāo)準(zhǔn)，如該五金塑膠有限公司的研發(fā)部經(jīng)理崗位的能力素質(zhì)等級(jí)要求分值即為90分。
階段三：評(píng)價(jià)任職者能力素質(zhì)
在確定各崗位能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，即可進(jìn)行人員能力素質(zhì)評(píng)價(jià)，確定崗位任職者的能力素質(zhì)的實(shí)際等級(jí)。進(jìn)行實(shí)際評(píng)價(jià)時(shí)，為保證能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和一致性，評(píng)估小組成員應(yīng)當(dāng)和崗位等級(jí)要求評(píng)估小組成員是相同的，而且，他們對(duì)任職者能力素質(zhì)的等級(jí)評(píng)定也應(yīng)按照同樣的權(quán)重比例來確定最終等級(jí)結(jié)果。
在確定了各崗位任職者的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)等級(jí)之后，接下來就是按照既有的權(quán)重比例和賦分規(guī)則來計(jì)算任職者的各要項(xiàng)各維度的實(shí)際得分。在計(jì)算任職者的各要項(xiàng)各維度的實(shí)際得分基礎(chǔ)上再進(jìn)行加總，即可確定該崗位任職者的能力素質(zhì)的總體得分，如該五金塑膠有限公司研發(fā)部經(jīng)理的實(shí)際得分即為72分。
對(duì)于崗位任職者的實(shí)際得分，可以比照崗位標(biāo)準(zhǔn)要求對(duì)其進(jìn)行能力素質(zhì)差異分析。一般而言，某崗位任職者的能力素質(zhì)實(shí)際得分是會(huì)和標(biāo)準(zhǔn)分值存在差異的，可能是小于要求分值，也可能是大于要求分值。如果小于要求分值，就表明該任職者在能力素質(zhì)上與崗位實(shí)際要求存在差距，必須通過培訓(xùn)來促進(jìn)提升和改善；如果大于要求分值，就表明該任職者在能力素質(zhì)方面能夠勝任該崗位，并且符合晉升基本要求。