員工滿意度與薪酬策略
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提高程度與管理輔助部門人員相比激勵(lì)性不足，管理輔助部門人員則認(rèn)為個(gè)人收入與其崗位所承擔(dān)的責(zé)任和工作所作出的貢獻(xiàn)相比偏低。此外，員工特別是一線生產(chǎn)人員認(rèn)為個(gè)人收入與同地區(qū)類似企業(yè)相比競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，也影響了員工的滿意度。
同時(shí)，我們也進(jìn)行了相應(yīng)的外部調(diào)研，調(diào)研結(jié)果表明，該公司與當(dāng)?shù)睾椭苓叺貐^(qū)企業(yè)相比，人均收入屬于中等偏上，而與當(dāng)?shù)睾椭苓叺貐^(qū)的勘察設(shè)計(jì)類單位相比，人均收入屬于中等偏下。
根據(jù)上述的調(diào)研結(jié)果和分析，我們與客戶進(jìn)行了充分溝通，雙方達(dá)成一致認(rèn)識(shí)，意識(shí)到員工普遍反映出來的滿意度不高的問題，不僅是薪酬體系本身存在不合理部分所導(dǎo)致的結(jié)果，更多的是員工心態(tài)以及價(jià)值認(rèn)同方面的問題，僅僅從技術(shù)上解決薪酬體系的科學(xué)性和合理性不足以解決問題，更重要的解決戰(zhàn)略層面的問題，即首先明確薪酬的總體定位，選擇合適的薪酬策略，然后才著手建立薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)體系。
就客戶情況而言，與過去相比，員工對(duì)目前收入水平表現(xiàn)出較高滿意度；與同行相比，員工對(duì)目前收入水平表現(xiàn)一般滿意度。因此，在總體薪酬定位上需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，一方面，需要提高薪酬水平以加強(qiáng)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，另一方面，提高幅度不應(yīng)太大以便與以往的薪酬政策有充分的銜接。
具體來說，企業(yè)的薪酬總體定位可以采取以下三種策略：
1、市場(chǎng)領(lǐng)先策略，即企業(yè)的薪酬水平在地區(qū)同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，其主要目的是為了吸引高素質(zhì)人才，滿足企業(yè)自身高速發(fā)展的要求。
2、市場(chǎng)跟隨策略，即企業(yè)找準(zhǔn)自己的標(biāo)桿企業(yè)，薪酬水平跟隨標(biāo)桿企業(yè)的變化而變化，始終緊跟市場(chǎng)的主流薪酬水平。
3、成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制定的薪酬水平主要根據(jù)企業(yè)自身的成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本為目的，不大考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。
根據(jù)客戶的實(shí)際情況，結(jié)合勘察設(shè)計(jì)單位的特點(diǎn)，我們建議在薪酬總體定位上，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨策略，而一些簡(jiǎn)單操作類的崗位，就完全改變?cè)仁聵I(yè)單位的用工模式，采取成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)標(biāo)桿企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)的接軌；另一方面對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大激勵(lì)力度，以保障近兩年公司的發(fā)展勢(shì)頭，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
在明確薪酬總體定位的基礎(chǔ)上，著手建立薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)體系。與其他勘察設(shè)計(jì)單位類似，需要重點(diǎn)解決一線生產(chǎn)員工和管理輔助人員之間相互比較的問題。這里，我們提出了對(duì)員工進(jìn)行人員分類，針對(duì)不同人員采取不同薪酬模式的概念，以樹立面向結(jié)果的分配觀念，減少內(nèi)部的攀比。
具體來說，根據(jù)總體薪酬與企業(yè)效益掛鉤程度的不同，可以將薪酬結(jié)構(gòu)模型分為三類：
1、高彈性薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤，浮動(dòng)部分薪酬所占比例較高。該種薪酬模型具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，員工能獲得多少薪酬主要依賴于工作績(jī)效的好壞。
2、高穩(wěn)定薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)不緊密效益掛鉤，浮動(dòng)部分薪酬所占比例較低。這種薪酬模型具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，員工的收入非常穩(wěn)定。
3、調(diào)和型薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤的程度視崗位職責(zé)的變化而變化，這種薪酬模型有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性。
一般來講，在薪酬模式選擇方面，高彈性薪酬模型可適用于高級(jí)管理人員和生產(chǎn)人員，調(diào)和型薪酬模型適用于中層管理骨干，其他人員則適用于高穩(wěn)定性薪酬模型。對(duì)與高級(jí)管理人員和生產(chǎn)人員而言，增加了薪酬空間，強(qiáng)調(diào)了與工作績(jī)效的掛鉤，也加大了激勵(lì)力度；對(duì)中層管理骨干而言，采取了更為靈活的方式，在激勵(lì)和保障之間進(jìn)行平衡；對(duì)其他人員而言，強(qiáng)調(diào)了薪酬的穩(wěn)定性，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感。
在近期對(duì)該企業(yè)回訪中我們了解到，公司薪酬體系的調(diào)整工作已經(jīng)實(shí)施了一年多，員工普遍對(duì)結(jié)果比較滿意和支持，客戶對(duì)我們的工作相當(dāng)認(rèn)可，特別是對(duì)我們提出的有針對(duì)性的調(diào)整薪酬策略的方案進(jìn)行了充分肯定，說策略的正確選擇，解決了長(zhǎng)期困擾他們的薪酬問題。