薪酬及福利系統(tǒng)制定技巧和方法
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一．運(yùn)用市場(chǎng)調(diào)查資料
1．對(duì)同行業(yè)比較的理解
理論上來說，若是有足夠的公司參與調(diào)查的話，絕對(duì)同行業(yè)比較是最理想不過的了，就是說參加的公司或都是保健食品，或都是易耗消費(fèi)品，等等。但目前還未形成這種氣候，甚至有相當(dāng)多的中國公司沒有參與調(diào)查只是簡(jiǎn)單的比較，歐美跨國公司已形成了參與市場(chǎng)調(diào)查的風(fēng)氣。
實(shí)際做法是，目前在幾個(gè)大城市如廣州、北京及上海，顧問公司一般把企業(yè)分為代表處，工廠或設(shè)有工廠的公司兩大類，再分為技術(shù)型和非技術(shù)型，具體視樣本多少而定。
在一家公司里，有很多職位是通用的，即是可以與其它公司類似職位相比較，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員、文秘人員、人事管理人員、電工、司機(jī)、保安、廚師、倉管員，等等。
廣州B公司生產(chǎn)及銷售保健食品、飲料及藥品，個(gè)別職位比如從事新
產(chǎn)品開發(fā)的技術(shù)性較強(qiáng)的工作外，大部分職位可與消費(fèi)品公司比較。事實(shí)上，哪怕是絕對(duì)同行業(yè)也有個(gè)別職位不大相同而難以比較的；即使是可比較的職位，若是樣本少于３，也不顯示在調(diào)查報(bào)告上（樣本少于３，不能計(jì)算中位數(shù)而且保密性差）；這種情況下，則借用類似職位的資料與公司內(nèi)部情況作對(duì)比而定.
非技術(shù)型企業(yè)與消費(fèi)品企業(yè)可視為同行業(yè)。技術(shù)型企業(yè)，只要是生產(chǎn)工藝比較接近、人員要求比較接近，其工廠可視為同行業(yè)。在某些情況下，聽起來象是同行業(yè)，其實(shí)則不然，比如一家組裝成套通信設(shè)備的通信公司與一家生產(chǎn)通信設(shè)備配件的通信公司，其實(shí)，可以這樣考慮，若是其它類似公司里的大部份工作說明與自己的比較接近，可考慮為同行業(yè)比較。
２．資料采用方法
基于以上情形，B公司可以采用廣州其它消費(fèi)品公司的作法。采用非技術(shù)產(chǎn)品及銷費(fèi)品的調(diào)查資料，對(duì)比分析后制作自己的系統(tǒng)。
二．系統(tǒng)建立方法
1．本公司與顧問公司的職位對(duì)比(JobMatching)
比較二者的工作說明(JobDescription)及該職位在組織結(jié)構(gòu)中的位置，以顧問公司的職位為標(biāo)準(zhǔn)職位，確定本公司的各個(gè)職位相當(dāng)于那一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位。
２．調(diào)查資料分析
近來，我們給一家消費(fèi)品公司做了薪酬及福利系統(tǒng)。資料如下：
廣州某資源顧問有限公司的廣州地區(qū)《薪酬福利調(diào)查報(bào)告》，薪酬及福利資料截止日期為2000年4月１日。
資料分析：把調(diào)查報(bào)告中薪酬的中位數(shù)相同或者比較接近的職位歸納為同一組并視為同一級(jí)別，標(biāo)出相應(yīng)于該公司的哪些職位。
３．公司工資構(gòu)成
3.1原則：越簡(jiǎn)單越好，顧及政府法規(guī)及長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃。
3.2政府將實(shí)施的房屋基金政策：公司和員工每月均按工資的一定比例（如8％）劃款到銀行，按政府規(guī)定員工可貸款購房并而且日后適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用房屋基金分期付款供樓。
3.3工資構(gòu)成
工廠如上述B公司：
管理人員及全體辦公室員工，其工資構(gòu)造：
基本工資 基本工資*8——月工資；
基本工資*13 基本工資*8*12 年終獎(jiǎng)金——年工資
一線業(yè)務(wù)人員，工資：
基本工資 基本工資*8 月底獎(jiǎng)金——月工資
或基本工資 基本工資*8 （季度獎(jiǎng)金）/3——月工資
基本工資*13 基本工資*8*12 年獎(jiǎng)金——年工資
或基本工資*3 基本工資*8*3 季度獎(jiǎng)金——季度工資
注：符號(hào)“*”代表乘號(hào)；符號(hào)“/”代表除號(hào)。
（一線業(yè)務(wù)人員是指直接對(duì)客戶的業(yè)務(wù)人員，客戶包括但不限于
經(jīng)銷商、大小批發(fā)商、購買單位）
基本工資：以１３個(gè)月計(jì)算
房屋津貼基金：以１２個(gè)月計(jì)算
月度、季度、年度獎(jiǎng)金：具體視公司業(yè)績(jī)及各人貢獻(xiàn)而定，并考慮全年的工資在公司內(nèi)部及在市場(chǎng)中的位置，有的情況下甚至沒有該項(xiàng)獎(jiǎng)金。
４．職位、級(jí)別及工資范圍
原理：正如大多數(shù)消費(fèi)品公司一樣，以市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告的中位數(shù)為中間數(shù)，設(shè)立各個(gè)級(jí)別的工資范圍。級(jí)別越高（低），范圍越大（?。?yàn)榧?jí)別到一定程度升職越難，方便工資調(diào)整。
關(guān)于加班工資待遇：市場(chǎng)上比較普遍的做發(fā)是，既尊守政府的文明法規(guī)也采納政府認(rèn)可的作發(fā)。具體是，主管（主任）級(jí)或以上的人員及業(yè)務(wù)人員實(shí)行不定時(shí)工作制，沒有加班工資；生產(chǎn)工人、司機(jī)、保安等采用綜合工時(shí)工資制，超出法定時(shí)間部份才領(lǐng)加班工資。
５．新的薪酬系統(tǒng)的實(shí)施
人力資源部起草政策，審批后執(zhí)行，起草新政策時(shí)要做到對(duì)內(nèi)公平及對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)公司的財(cái)政狀況及具體情況作平衡處理。以上述所講B公司為例，說明如下：
低于８０ＣＲ的員工：馬上作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使之向８０ＣＲ至90CR之間靠近，可以分一次或兩次完成（比如相隔半年）。
高于或等于90ＣＲ的員工：可暫時(shí)不調(diào)整。
新制度實(shí)施的存在問題：可能在一段時(shí)間內(nèi)還存在一些不公平的現(xiàn)象，部份問題在相當(dāng)一短時(shí)期內(nèi)仍然存在，只要所占百分比不高，可視為正常。
人力資源部人員與其它管理人員統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，向有關(guān)員工作解釋。
6．福利制度影響福利政策的因素至少有政府的法規(guī)、福利市場(chǎng)資料及公司市場(chǎng)定位等三種情況。
政府政策基本上有兩種即強(qiáng)制執(zhí)行和參照?qǐng)?zhí)行兩部分。
非政府法規(guī)要求的福利則應(yīng)建立本公司的政策，企業(yè)可參考福利市場(chǎng)資料，借用以上薪酬政策制定方法建立自己的福利政策，即采用市場(chǎng)的中位數(shù)并根據(jù)公司情況制作自己的中間數(shù)。
以上所述注重的是技巧，具體政策制定則視公司具體情況而定并根據(jù)市場(chǎng)資料定期檢討。