三通道工資體系將取代寬帶薪酬
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一、工資體系的兩大優(yōu)點(diǎn)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速興起，隨著企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不確定性不斷增加，員工的專業(yè)能力和主動(dòng)創(chuàng)新能力在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的決定作用日益突出。能力因素不僅對(duì)專業(yè)技術(shù)和熟練操作崗位重要，對(duì)其他崗位來(lái)說(shuō)同樣也變得越來(lái)越重要了。過(guò)去企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)行的基于職位的工資體系已經(jīng)不能適應(yīng)這種變化，其所帶來(lái)的各種弊端日益突出。在此背景下，２０世紀(jì)９０年代中期，寬帶工資體系在美國(guó)誕生了。
所謂寬帶工資體系，指的就是企業(yè)將原來(lái)較多的工資級(jí)別（往往有十幾個(gè)甚至幾十個(gè)級(jí)別）合并壓縮為幾個(gè)大的等級(jí)，同時(shí)拉大每一個(gè)工資等級(jí)的工資浮動(dòng)范圍。在這里?“帶”指的是工資等級(jí)；“寬帶”指的是每一工資等級(jí)的工資浮動(dòng)范圍與以往相比要寬很多。每一個(gè)工資寬帶又被細(xì)分成若干個(gè)小等級(jí)，對(duì)同一寬帶內(nèi)不同職位上的不同員工，根據(jù)其專業(yè)能力水平的高低，將其歸入不同的小等級(jí)。
根據(jù)寬帶工資體系上述的特點(diǎn)我們不難看出，它具有以下兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：第一，在傳統(tǒng)的基于職位的工資體系下，員工想要提高自己的工資就只有職位提升這一條路可走。而在寬帶工資體系下，員工即使職位暫時(shí)得不到提升，也可通過(guò)提高自己的專業(yè)能力而提高自己在同一寬帶內(nèi)的工資等級(jí)。這樣便可避免員工把全部精力都集中在職位提升上，使他們把更多的精力投入到個(gè)人專業(yè)能力的提高上。第二，與傳統(tǒng)的基于職位的工資體系以職定薪、強(qiáng)調(diào)職位相比，寬帶工資體系注重員工之間專業(yè)能力的差異，體現(xiàn)了對(duì)個(gè)人能力的尊重，適合于知識(shí)密集型和技術(shù)密集型的企業(yè)。正是由于具有上述的優(yōu)點(diǎn)，使得諸多企業(yè)對(duì)其趨之若騖。
二、寬帶工資體系的兩大缺陷
寬帶薪酬雖然優(yōu)點(diǎn)突出，但在實(shí)際運(yùn)行中也有著明顯缺陷。在寬帶工資體系下，員工工資的提高不再只有職位提升這一條路，還有專業(yè)能力提升這第二條路，但這第二條路卻是串聯(lián)式地嵌入在職位提升這第一條路上的。這種串聯(lián)嵌入式的結(jié)構(gòu)就決定了職位的提升可使員工工資由原來(lái)的寬帶直接提升至更高一級(jí)的寬帶，而專業(yè)能力的提升就只能使員工工資在原寬帶內(nèi)的小等級(jí)上提升。也就是說(shuō)，對(duì)于員工工資的調(diào)整，職位的提升是粗調(diào)，而專業(yè)能力的提升只是微調(diào)而已。而且，寬帶越寬，這種粗調(diào)與微調(diào)的差別就越大。另外，若某個(gè)員工的職位長(zhǎng)期沒(méi)有機(jī)會(huì)得到提升（比如說(shuō)他的上級(jí)還年輕），那么即使他的專業(yè)能力越來(lái)越強(qiáng)，他的工資也不得不在原寬帶的頂端終止。所以，與職位提升這條路相比，專業(yè)能力提升這條幅度小且?guī)Х忭數(shù)穆穼?duì)員工的吸引力要小很多，只能起到安慰的作用。因此，寬帶工資體系的第一個(gè)優(yōu)點(diǎn)并不成立，它有可能導(dǎo)致具有較高專業(yè)能力的優(yōu)秀員工因職位得不到提升而失望、消極甚至跳槽。打個(gè)簡(jiǎn)單的比方，甲、乙兩個(gè)人同時(shí)進(jìn)某企業(yè)，開(kāi)始時(shí)工資都一樣，甲專心于提高業(yè)務(wù)能力而乙則專心于搞人際關(guān)系。若干年后，甲的專業(yè)能力提高了一個(gè)等級(jí)，而乙則得到提拔成了甲的上級(jí)。甲的工資因甲專業(yè)能力的提高而在原寬帶內(nèi)被提升了一個(gè)等級(jí)，乙的工資則因乙職位的提升而被直接提升至上一級(jí)寬帶。結(jié)果，乙的專業(yè)能力沒(méi)有甲高但工資卻比甲高出很多。這樣一來(lái)，甲多半不會(huì)像以前那樣專心提高業(yè)務(wù)能力了。
寬帶工資體系的第二個(gè)缺陷就是它沒(méi)有考慮人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)工資的影響。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析員工工資問(wèn)題，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供求狀況決定價(jià)格的基本規(guī)律同樣適用于員工的工資。人才資源在人才市場(chǎng)上的稀缺程度在很大程度上決定了人才的工資水平。寬帶工資體系在設(shè)計(jì)上只考慮了職位因素和能力因素而沒(méi)考慮市場(chǎng)因素對(duì)工資的影響，當(dāng)企業(yè)從市場(chǎng)上競(jìng)聘比較稀缺的人才時(shí)，就很可能因?yàn)閷拵ЧべY體系的這種內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的要求，從而難以吸引企業(yè)急需而市場(chǎng)緊俏的專業(yè)技術(shù)人才和專業(yè)管理人才。即使企業(yè)以市場(chǎng)價(jià)格將稀缺人才招了進(jìn)來(lái)，也難以避免內(nèi)部原有的工資體系被這些外來(lái)人才的高工資擾亂而埋下內(nèi)耗的隱患。
三、“三通道”工資體系
筆者認(rèn)為，員工工資體系（不包括獎(jiǎng)勵(lì)體系和福利體系）應(yīng)基于三大因素：①員工所在職位的價(jià)值；②員工所具有的專業(yè)能力的價(jià)值；③員工的市場(chǎng)價(jià)值。由于每一個(gè)因素都有其各自不同的評(píng)價(jià)依據(jù)，而且同一個(gè)因素放在不同的企業(yè)里其重要程度也是不盡相同的，所以應(yīng)該先對(duì)每一個(gè)因素分別按其各自不同的評(píng)價(jià)依據(jù)來(lái)劃分等級(jí)，然后根據(jù)企業(yè)的具體情況確定三個(gè)因素之間的比重。這就是三通道工資體系的設(shè)計(jì)原理。三通道工資體系是筆者在企業(yè)咨詢工作當(dāng)中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，它將員工的工資分成相對(duì)獨(dú)立的三大部分，即崗位工資、能力工資、市場(chǎng)工資，每一部分都按其事先確定的、各自不同的評(píng)價(jià)依據(jù)劃分成若干等級(jí)，從而形成相互獨(dú)立的三個(gè)工資提升通道，三個(gè)工資通道之間的比重根據(jù)企業(yè)具體的發(fā)展戰(zhàn)略及其價(jià)值導(dǎo)向來(lái)確定。需要說(shuō)明的一點(diǎn)是，“市場(chǎng)工資”并非員工人人有份，而是專門針對(duì)少數(shù)企業(yè)急需而市場(chǎng)緊俏的專業(yè)技術(shù)人才和專業(yè)管理人才而設(shè)置的。
與串聯(lián)嵌入式的寬帶工資體系相比，并聯(lián)式的“三通道”工資體系具有更高的柔性。通過(guò)調(diào)整和平衡該工資體系的三個(gè)通道之間的比重，可使其適用于多種類型的企業(yè)。例如，對(duì)于技術(shù)含量較低的金字塔型結(jié)構(gòu)的企業(yè)，可適當(dāng)調(diào)低能力通道和市場(chǎng)通道的比重，讓?shí)徫煌ǖ勒甲畲蟊戎兀粚?duì)于技術(shù)含量較高的鉆石型結(jié)構(gòu)的企業(yè)以及技術(shù)含量很高的網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)的企業(yè)，則可適當(dāng)調(diào)高能力通道和市場(chǎng)通道的比重，使得這兩個(gè)通道的比重等于或大于崗位通道的比重。此外，與串聯(lián)嵌入式的寬帶工資體系相比，并聯(lián)式的“三通道”工資體系能夠更有效地支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一方面，企業(yè)通過(guò)調(diào)整工資體系的這三個(gè)通道之間的比重，可向員工清楚地表明企業(yè)的價(jià)值取向，引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略盡可能地一致；另一方面，三個(gè)透明的、清晰的工資通道，能讓員工更加明確自己的奮斗方向，在努力爭(zhēng)取個(gè)人利益的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
總之，縱觀美國(guó)薪酬體系發(fā)展變化的歷程，寬帶工資體系是傳統(tǒng)的基于職位的工資體系向新型的三通道工資體系演變進(jìn)程之中的一種過(guò)渡性產(chǎn)物，只是權(quán)宜之計(jì)而已，對(duì)寬帶薪酬盲目追捧是不合適的。