一、評定指標(biāo)的確定：客觀指標(biāo)、主觀評定指標(biāo)
績效指標(biāo)有客觀指標(biāo)和主觀評定指標(biāo)兩類。客觀指標(biāo)是指可以數(shù)量化的，可以客觀衡量的工作指標(biāo)，比如說工人的生產(chǎn)量，
銷售人員的銷售量等。客觀指標(biāo)又可分兩類，一類是生產(chǎn)指標(biāo)，如一定時間內(nèi)的產(chǎn)量；另一類為人事指標(biāo)，如工傷事故的發(fā)生率及其嚴(yán)重程度。客觀最大的缺點(diǎn)是缺乏信度（即工作績效在時間上的穩(wěn)定性），有研究表明，工作者自身的客觀績效指標(biāo)在不同時間的差異大于工作者之間的差異，比如說事故率，當(dāng)工人剛開始操作引進(jìn)的設(shè)備時，事故率會較高，而過段時間后由于經(jīng)驗(yàn)的積累使事故率大大降低，這樣如果拿設(shè)備剛引進(jìn)時的事故率作為績效指標(biāo)，會低估工人的績效。另外，客觀指標(biāo)易受組織環(huán)境特性的影響，如汽車配件生產(chǎn)線上某個工人的產(chǎn)量是由整條生產(chǎn)線的運(yùn)行速度來決定的，這樣的指標(biāo)也就無法區(qū)分生產(chǎn)線上不同工人的工作績效。事實(shí)上，許多客觀指標(biāo)常常是由工作者本人所無法控制的環(huán)境因素決定的，因?yàn)榭陀^測量的重點(diǎn)不在于行為，而在于行為的結(jié)果。更為重要的事實(shí)是，在許多工作中，根本就沒有良好的客觀績效指標(biāo)，所以，盡管從表面上看，客觀的績效測量是很有吸引力的，但在理論和實(shí)際上的限制常使之不實(shí)用。
客觀指標(biāo)的缺點(diǎn)使研究者和管理者將重點(diǎn)放到了績效測量的主觀指標(biāo)上。事實(shí)上，在許多現(xiàn)實(shí)情景中，主觀指標(biāo)是主要的績效評價指標(biāo)。當(dāng)然，由于主觀測量依賴于人的判斷，容易出現(xiàn)與判斷過程相聯(lián)系的某些錯誤，常見的錯誤包括評價太寬或者太嚴(yán)、趨中傾向、光環(huán)效應(yīng)、對比效應(yīng)、近期效應(yīng)、鄰近性偏見（在量表上鄰近的項(xiàng)目比距離較遠(yuǎn)的特性相關(guān)高），另外，評定者與被評人之間的關(guān)系也是影響績效評定的一個因素。
二、績效評定的各種技術(shù)方法
1、描述法
在描述法中，評定者可能需要對被評價者行為的長處和短處進(jìn)行描述。此法沒有固定的格式，通常評定者會從各方面對被評人的績效進(jìn)行評定。長期以來，在我國的許多機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位里，經(jīng)常使用描述法對干部職工在一定時期內(nèi)（通常為半年或一年）的工作績效進(jìn)行評述。由于此法比較靈活方便，評價內(nèi)容也比較全面和深入，所以在應(yīng)用中很受歡迎，也確實(shí)對于干部職工改進(jìn)工作績效起到了積極作用。不過，此法評出的績效在不同的員工間無法比較，哪怕是同一個評定所評定的不同人之間也不具有可比性。
由于描述法的上述局限性，有人在此基礎(chǔ)上提出了一種“結(jié)構(gòu)描述法”，主要是在評定中加入一個個“小標(biāo)題”，使評定按一定的績效內(nèi)容進(jìn)行。這樣評定的結(jié)果對于不同的被評人就具有一定的可比性。圖1給出了結(jié)構(gòu)描述法的示例。
2、量表評定法
量表評定法是績效評定中最古老而又最流行的方法。此方法要求評定者對被評價者在一系列與工作相關(guān)的特征上做出程度評定。比如對工作的質(zhì)量、工作態(tài)度、與工作有關(guān)的知識技能進(jìn)行五點(diǎn)評定。
此法簡單明了，評定者能很快地完成評定。其不足在于各種評定者因素會影響評定結(jié)果（如趨中傾向、光環(huán)效應(yīng)等）。
3、強(qiáng)迫選擇法
強(qiáng)迫選擇法使用一些描述高績效或低績效的行為特征，要求評定者選出最適合被評人績效的特征，然后再選出最不適合描述被評人績效的特征。圖3給出了強(qiáng)迫選擇法的一個示例。
評定結(jié)束后，可根據(jù)工作績效中最符合和最不符合被評人情況的描述計算每個被評人的指標(biāo)值。
4、強(qiáng)迫分布法
強(qiáng)迫分布法要求評價者按事先定好的比例把許多評價者分成不同的等級。比如，你可能把被評價者的績效分為：低績效、低于平均、平均、高于平均和高績效等五類。各類人的比例如下：
低績效者10
低于平均績效者20
平均績效者40
高于平均績效者20
高績效者10
這種方法的前提是：員工的績效是呈“中間多，兩頭少”分布的。現(xiàn)實(shí)中有很多組織的人員績效分布是符合這一規(guī)律的。另外，此法還要求有一定數(shù)量的被評價者，以使得每類都有一定數(shù)量的人并占相應(yīng)的比例。
強(qiáng)迫分布法的優(yōu)點(diǎn)在于可控制以下評定偏差：標(biāo)準(zhǔn)過分寬松或過分嚴(yán)格；趨中傾向。此法的主要缺點(diǎn)是當(dāng)一群人的績效水平不服從正態(tài)分布時，強(qiáng)行歸類會把一些被評價者歸入不適當(dāng)?shù)念悇e中去。
5、等級排列法
等級排列法是最簡單的績效評定方法之一。此法要求評定者把評價者按某種要素從高到低排列出來......More↓↓↓