薪酬設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)問題
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HR如何從專業(yè)角度來解決組織目標(biāo)達(dá)成路徑或過程問題。這就是我們要談的薪酬設(shè)計(jì)過程中的結(jié)構(gòu)問題。或許同樣的問題存在于人力資源其他領(lǐng)域，人力資源實(shí)踐到底是什么根本呢，從人力資源實(shí)踐本身來說，或者從人們解決問題的本身來說，結(jié)構(gòu)是我們解決問題的根本。
從薪酬設(shè)計(jì)層面來說，首先是戰(zhàn)略問題，就是要解決什么樣的問題，期待未來組織在人力資源實(shí)踐的薪酬管理過程中達(dá)成的目標(biāo)。這或許是組織投資人、總經(jīng)理之流要考慮的事。其次是作為一個人力資源實(shí)踐人員，更多的是總技術(shù)角度來論證這些戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的可能性與可行性。再就是組織對人力資源薪酬的管理；這涉及到薪酬管理技巧的問題以及執(zhí)行力的問題等。
無論是薪酬設(shè)計(jì)還是其他人力資源實(shí)踐活動，我們必須解決結(jié)構(gòu)問題，基于結(jié)構(gòu)來解決實(shí)踐中存在問題，如果一開始結(jié)構(gòu)就是錯誤或偏差的，就像我們建房子一樣，框架都是錯誤的，無論你如何修補(bǔ)或裝修房子，終究是海市蜃樓。我們最后只能是事倍功半，南轅北轍。薪酬結(jié)構(gòu)一般包含職務(wù)模型、薪酬模型與薪酬策略、常見薪酬模式、薪酬管理。
首先，職務(wù)模型就是基于組織人力資源實(shí)踐活動的基礎(chǔ)上的職族、直系、職等、職級以及基于職務(wù)說明書體系的任職資格體系；確立組織職務(wù)基于市場行為的相對價(jià)值行為。在人力資源實(shí)踐的活動中，我們必須來界定關(guān)于職族、直系、職等、職級、職類等。以及如何確立他們，比如如何劃分職等，如何劃分職級、如何劃分職類，以及使用什么樣專業(yè)技術(shù)來解決這個問題……
組織運(yùn)營態(tài)勢、組織所處的發(fā)展階段、業(yè)態(tài)、組織職務(wù)的多寡、技術(shù)復(fù)雜程度、所采取的工作分析手法、職務(wù)評價(jià)手法等都將影響職務(wù)模型的結(jié)果。在這個過程中人力資源從業(yè)人員如何選擇專業(yè)技術(shù)來支撐你的薪酬設(shè)計(jì)意圖也好、戰(zhàn)略也好，這是人力資源實(shí)踐必須解決的問題，這個過程將是專業(yè)能力與經(jīng)驗(yàn)相互作用的一個過程，缺一不可。
其次，一般來說薪酬模型結(jié)構(gòu)可分為薪酬策略、直接薪酬、間接薪酬、非物質(zhì)薪酬。薪酬模型與策略是解決組織薪酬戰(zhàn)略、技術(shù)性結(jié)構(gòu)、以及結(jié)果導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)問題，具體表現(xiàn)為組織人力資源個體、組織、社會之間的價(jià)值分配基本形式以及所采用的專業(yè)技術(shù)問題。薪酬模型是基于職務(wù)評價(jià)、職務(wù)模型的基礎(chǔ)上，對組織每個職務(wù)基于市場價(jià)值的基本市值定為的過程。這時候我們必須解決基本
一般來說一個組織的薪酬策略可以分為，領(lǐng)先型、滯后型、跟隨型三種基本類型。可以根據(jù)組織實(shí)際運(yùn)營態(tài)勢不同，組織內(nèi)部對目標(biāo)結(jié)果追求的重要性排列順序來選擇不同群體的薪酬策略，或是多種方式的結(jié)合。
從人力資源薪酬設(shè)計(jì)實(shí)踐角度來說，我們也許還要解決薪酬基本價(jià)值部分——固定薪酬，基于職務(wù)評價(jià)或是其他職務(wù)評價(jià)方法所得出的組織職務(wù)相對價(jià)值基本部分，然后根據(jù)基本部分的價(jià)值系統(tǒng)來確立組織的業(yè)績工資系統(tǒng)與長期激勵系統(tǒng)；只有這樣才有可能建立一個立體式的薪酬結(jié)構(gòu)模型。人力資源薪酬設(shè)計(jì)實(shí)踐才能從多方位、多角度、多模塊系統(tǒng)解決組織薪酬戰(zhàn)略期待目標(biāo)問題、路徑問題。
再次，薪酬模式，年薪談判制、職能工資制、項(xiàng)目制、計(jì)件制、傭金/提成制。這時候我們可以需要確立每個職務(wù)類別適合的薪酬模式、確立他們之間月薪、年薪、業(yè)績工資、長期激勵收益之間比例、支付方法。確定業(yè)績工資、固定工資、激勵工資等之間比例。確定各類薪酬模式總額及分支的計(jì)算方法、標(biāo)準(zhǔn)。
最后，薪酬管理。薪酬管理更多表現(xiàn)為對成本的控制、總體薪酬額度的預(yù)測等。對制度體系建立及執(zhí)行。對日常薪酬系統(tǒng)運(yùn)營狀況的監(jiān)控。
作為人力資源實(shí)踐人員，可能更多的時候是在根據(jù)組織高層的意圖，對價(jià)值分配體系的意圖從技術(shù)角度來解決薪酬技術(shù)性結(jié)構(gòu)、以及薪酬合理性、有效性、公平性、激勵性、成本性問題。如果我們作為一個HR人員不能很好解決基于專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)結(jié)構(gòu)構(gòu)建問題，那么解決問題只能是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳；憑著經(jīng)驗(yàn)、感性在處理問題，始終無法從本質(zhì)上系統(tǒng)解決問題。
薪酬設(shè)計(jì)是專業(yè)能力與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的結(jié)合，兩者缺一不可。專業(yè)能力解決了問題的結(jié)構(gòu)問題，解決了方法論的問題，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為我們提供了最快捷的路徑、規(guī)避了認(rèn)知的風(fēng)險(xiǎn)……