亨利·甘特-提出“獎勵工資制”
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在企業(yè)管理方面，甘特提出的獎勵工資制有著很大影響，人們一般稱之為“任務(wù)加獎金制”(taskworkwithbonus)。泰羅的差別計件工資制著眼于工人個人，甘特則與泰羅不同，著眼于工人工作的集體性，所提出的任務(wù)加獎金制具有集體激勵性質(zhì)。甘特認為，泰羅的辦法促進了管理者與工人之間的合作，但不能促進工人與工人之間的合作，而是促使工人進行單干。甘特在他的《勞動、工資和利潤》中，論述了他的任務(wù)加獎金制設(shè)想。按照任務(wù)加獎金制的設(shè)想，工人在規(guī)定時間內(nèi)完成規(guī)定定額，可以拿到規(guī)定報酬，另加一定獎金(如50美分)。如果工人在規(guī)定時間內(nèi)不能完成定額，則不能拿到獎金。如果工人少于規(guī)定時間完成定額，則按時間比例另加獎金。另外，每一個工人達到定額標準，其工長可以拿到一定比例的獎金；一名工長領(lǐng)導(dǎo)下的工人完成定額的人數(shù)越多，工長的獎金比例就越高。假如一個工長領(lǐng)導(dǎo)10名工人，其中有5人能夠完成定額，則工長拿0.05×5＝0.25美元的獎金。但如果有9人完成定額，則工長拿0.1×9＝0.9美元獎金。甘特所設(shè)計的這種獎金制度，對于工人來說形成了基本工資的保證，對于工長來說矯正了他們的管理方式。過去，工長對工人處于對立狀態(tài)，而甘特的辦法第一次把管理者培訓(xùn)工人的職責和工長的利益結(jié)合了起來。工人完成定額后給工長發(fā)獎金，使工長由原來的監(jiān)工變成了工人的老師和幫助者，把關(guān)心生產(chǎn)轉(zhuǎn)變成關(guān)心工人。這一點使甘特的設(shè)想成為人類行為早期研究的一個標志。按照甘特自己的說法，工長獎金的目的就是“使能力差的工人達到標準，并使工長把精力放在最需要的地方和人身上”。
對于甘特的獎勵工資制，泰羅曾給予很高的評價，他說，甘特的這一制度性質(zhì)稍微溫和一些，這就使它靈活得多，在差別計件工資制不適用的多數(shù)情況下，也能適用。在科學(xué)管理的推行過程中，從舊有的計日制工資下的緩慢工作速度，過渡到科學(xué)化的高速工作，肯定會有一段困難而微妙的轉(zhuǎn)變。甘特的制度在這里特別有用，它可以使工人們從原來計日制下的緩慢步伐，平穩(wěn)地逐漸加速過渡到新的制度之中。因此，泰羅認為，甘特的獎勵工資制，在舊有的計日工資制與新的差別計件工資制之間搭起了一座橋梁。另外，在某一崗位工作不穩(wěn)定或任務(wù)多樣化的情況下，甘特的制度可以減少工人的心理壓力。后來的管理學(xué)家，對甘特這一制度的評價，同泰羅有所不同。筆者認為，泰羅的差別計件工資制過于理性化，在現(xiàn)實中操作起來有較多的條件約束。而甘特的制度更多地考慮到現(xiàn)實因素，可操作性更強。尤其是甘特的設(shè)計在工人未完成定額的情況下，不存在降低計件率的弊端，所以，甘特的任務(wù)加獎金制，在現(xiàn)實中的使用范圍，要遠遠大于泰羅的差別計件工資制。讀者如果對照閱讀泰羅制中關(guān)于差別計件工資制的設(shè)計，就可以體會到二人的差別。也許，甘特與泰羅的爭論，正是這種差別引起的。正是泰羅那種完全理性追求盡善盡美的努力，使科學(xué)管理占據(jù)了理論上的制高點；而正是甘特那種現(xiàn)實主義的適應(yīng)現(xiàn)狀的努力，使科學(xué)管理具有了實踐中的可行性。二者相得益彰。