企業(yè)績(jī)效管理與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）
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一、
績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理
公司的成功，需要選擇好的戰(zhàn)略管理，但只有通過績(jī)效管理而有效執(zhí)行戰(zhàn)略的公司，才是獲得成功的高效益公司。
績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，因?yàn)樗粌H是關(guān)注公司使命和目標(biāo)的一系列決策和行動(dòng)計(jì)劃，還更多地強(qiáng)調(diào)對(duì)行動(dòng)過程和所產(chǎn)生的效果進(jìn)行管理。
績(jī)效管理是將公司戰(zhàn)略目標(biāo)與部門職能目標(biāo)及員工的職責(zé)目標(biāo)時(shí)時(shí)聯(lián)系在一起的。公司實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)是必須落實(shí)到具體的行動(dòng)主體上的，績(jī)效管理使全體員工為了工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須做正確的事并正確地做事?？?jī)效管理將每一位員工的能力和工作納入管理之中，進(jìn)而提升公司的存在價(jià)值和員工的個(gè)體職業(yè)價(jià)值。
績(jī)效管理和公司文化建設(shè)互為推動(dòng)力。公司文化塑造員工的思維模式，影響員工的行為方式?？?jī)效管理引導(dǎo)著公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀和堅(jiān)持的工作原則，規(guī)范著職業(yè)化行為和習(xí)慣。俗話常說，你關(guān)注什么，就管理什么，你管理什么，才能得到什么。
二、績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估
績(jī)效管理的循環(huán)是“計(jì)劃——執(zhí)行——評(píng)估——反饋”，是經(jīng)理人員“以戰(zhàn)略為起點(diǎn)，結(jié)果為導(dǎo)向，數(shù)字為依據(jù)，協(xié)同為手段”的職業(yè)化管理行為的體現(xiàn)。
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，績(jī)效管理過程從計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)開始，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門、員工，分解為部門與員工各自的關(guān)鍵任務(wù)并明確其評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
運(yùn)用
平衡計(jì)分卡，從公司競(jìng)爭(zhēng)力和管理職能的角度，在人、財(cái)、“物”、創(chuàng)新和發(fā)展的四個(gè)維度上選取
KPI，建立公司的目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系與目標(biāo)測(cè)評(píng)體系。三個(gè)體系的建立，可以明確：公司期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)是什么，員工的工作對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響是什么？“工作完成得好”是什么意思？
績(jī)效執(zhí)行涵蓋著員工工作和執(zhí)行任務(wù)的整個(gè)過程中管理者對(duì)其持續(xù)、有效的指導(dǎo)與監(jiān)控，管理者不僅僅是訂立目標(biāo)，它應(yīng)幫助員工提高技能，糾正可能的偏差，排除影響績(jī)效的障礙，修訂需要調(diào)整的目標(biāo)，觀察和記錄員工的關(guān)鍵成果與行為。執(zhí)行環(huán)節(jié)的最顯著特點(diǎn)是持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，以其追蹤工作進(jìn)展情況，找到潛在的障礙和可能的解決措施并及時(shí)處理問題。
績(jī)效評(píng)估的確是績(jī)效管理中最為明顯的環(huán)節(jié)，但它僅僅是績(jī)效循環(huán)中的一部分，在思維方式上有著本質(zhì)的不同?？?jī)效管理是關(guān)注未來、關(guān)注解決問題，它使員工更加工作合作，坦誠(chéng)相處，它鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià)，相互交流，它不僅是認(rèn)可員工的業(yè)績(jī)，更是激勵(lì)員工對(duì)于組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值，它是一個(gè)計(jì)劃的過程、幫助的過程，持續(xù)發(fā)展的過程，孤立的績(jī)效評(píng)估是關(guān)注過去、關(guān)注評(píng)判問題，更像是一個(gè)責(zé)備的過程，因此是事后管理，造成員工做事時(shí)不知道該做什么，如何做，怎樣更好地做。
績(jī)效評(píng)估的失效最易導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效管理的失敗，因?yàn)檫@是整個(gè)績(jī)效管理過程形成結(jié)果并顯示的環(huán)節(jié)，公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀是否得到鼓勵(lì)？績(jī)效管理的原則是否充分體現(xiàn)？評(píng)估的誤區(qū)常常有趨中傾向，標(biāo)準(zhǔn)不明確，人際關(guān)系化等等。
績(jī)效反饋，也是績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用。員工在執(zhí)行戰(zhàn)略的工作過程中為公司創(chuàng)造了價(jià)值，他們就參與價(jià)值的分配。分配形式可以是績(jī)效薪金的分配，職位的變動(dòng)，人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，員工職業(yè)生涯的發(fā)展等等。最為簡(jiǎn)單和有效的原則是，你想要什么，就獎(jiǎng)勵(lì)什么。
績(jī)效反饋的重要一點(diǎn)是管理者對(duì)績(jī)效評(píng)估后的反饋面談。沒有計(jì)劃、沒有觀察、沒有數(shù)據(jù)、沒有分析，你就沒有公平公正的勇氣和能力進(jìn)行反饋面談，更無(wú)從制定績(jī)效提高計(jì)劃而進(jìn)入新一輪的績(jī)效管理循環(huán)。
三、績(jī)效管理執(zhí)行中的挑戰(zhàn)
1、管理者的共識(shí)與承諾：
引入績(jī)效管理，在廢止“經(jīng)驗(yàn)管理”和“人情管理”，推行“職業(yè)管理”和“理性管理”的變革實(shí)踐中，來自人的阻力是最為困難的因素，人們不會(huì)自動(dòng)改變已有的思想觀念和工作習(xí)慣，因此，管理者的共識(shí)與承諾尤為至關(guān)重要。
管理層的觀念統(tǒng)一與堅(jiān)定地
執(zhí)行力，是實(shí)施績(jī)效管理所必須。如果管理者缺乏統(tǒng)一的理念和職業(yè)素質(zhì)，無(wú)論是對(duì)公司目標(biāo)模糊性的泛泛定義，還是績(jī)效管理過程中習(xí)慣性的經(jīng)驗(yàn)操作，其結(jié)果都會(huì)使績(jī)效管理喪失它的原則性和有效性，所以，每一位管理者在績(jī)效管理的過程中必須做出表率勇于承諾，必須通過服從企業(yè)中每個(gè)人都必須遵守的程序來示范恰當(dāng)?shù)男袨椋淖児芾砹?xí)慣和工作習(xí)慣，以引導(dǎo)全體員工的投入。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選取：
績(jī)效管理中的另一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的選取，通過設(shè)定KPI，推動(dòng)公司的價(jià)值創(chuàng)造。KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解并隨著公司戰(zhàn)略的演化而被修正，它反映的是公司關(guān)鍵的重點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和活動(dòng)中關(guān)鍵的驅(qū)動(dòng)因素，因此，KPI能使高層領(lǐng)導(dǎo)者清晰地了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作情況并及時(shí)診斷問題采取行動(dòng)。
KPI的選取主要取決于組織機(jī)構(gòu)設(shè)置中部門職能的界定和職位描述中對(duì)工作職位的職責(zé)界定以及公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)各部門、各職位的目標(biāo)分解，同時(shí)確立考核標(biāo)準(zhǔn)與考核權(quán)重，通過管理運(yùn)作過程中的工作計(jì)劃管理，有效的運(yùn)行實(shí)施公司戰(zhàn)略。
KPI的建立是一個(gè)漸進(jìn)和積累的過程，KPI的選取，KPI的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重是一個(gè)動(dòng)態(tài)運(yùn)行的過程。
3、人力資源部的影響力
績(jī)效管理是公司職業(yè)化管理系統(tǒng)中的重要部分，因此，它是公司層面的工作，公司高層管理者需要通過績(jī)效管理來實(shí)施戰(zhàn)略，達(dá)成公司目標(biāo)，中層管理者通過績(jī)效管理來更好地完成部門任務(wù)，員工個(gè)人通過績(jī)效管理達(dá)成工作目標(biāo)，提高個(gè)人績(jī)效、培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋?nbsp;
人力資源部是績(jī)效管理的組織協(xié)調(diào)部門，它是為各級(jí)管理者提供政策、方法的支持或者說是管理平臺(tái)。在組織協(xié)調(diào)的職能中，人力資源部本身就具有堅(jiān)持績(jī)效管理的原則性、規(guī)范性的示范作用。它不是評(píng)判各個(gè)部門和個(gè)位管理者，而是幫助和促進(jìn)他們自己評(píng)價(jià)自己的工作，它不需要也不可能掌握所有的問題答案，而是激勵(lì)和推動(dòng)大家共同排除障礙，解決問題。
在管理實(shí)踐中，許多公司可以在一夜之間廢止現(xiàn)行的管理方法，開始推行最佳實(shí)踐，但是他們卻無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)變員工的觀念和工作模式。“沒有什么事情比改變事物的秩序更困難、更危險(xiǎn)、更受到懷疑。即得利益者的反對(duì)永遠(yuǎn)是堅(jiān)定的，而支持者總是比較溫和的”（意大利?馬基雅維里）。在公司變革中，如何激勵(lì)人們停止使用他們堅(jiān)信起作用的習(xí)慣做法，而去嘗試新的管理方法，是人力資源部的管理職責(zé)和價(jià)值所在。在不斷地提升管理是一個(gè)“人性的過程”而非機(jī)械的過程的認(rèn)識(shí)進(jìn)程中，推進(jìn)績(jī)效管理帶給組織有效活力，這正是
人力資源管理對(duì)公司變革所具有的戰(zhàn)略性的影響力。