企業(yè)研發(fā)人員激勵的原則與方法
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一、研發(fā)人員的特殊價值
高技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的價值已經(jīng)被無數(shù)高技術(shù)企業(yè)的發(fā)展實踐和人才市場的供求矛盾所體現(xiàn)，作者試圖從理論上進一步揭示研發(fā)人員的本質(zhì)特征及其戰(zhàn)略意義所在。
作為技術(shù)創(chuàng)新人才的研發(fā)人員，其本質(zhì)特征是他們擁有企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)創(chuàng)新知識，這種技術(shù)創(chuàng)新知識與企業(yè)的其他資源相結(jié)合，能夠轉(zhuǎn)化為具有市場價值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)帶來利潤與市場價值。這種技術(shù)創(chuàng)新知識具有極高的效價，是一種超邊際知識。正是這種特殊知識構(gòu)成了企業(yè)利潤的源泉。如雷·奧茲這一創(chuàng)造奇才和他的筆記軟件(Notes)為蓮花公司帶來了數(shù)億美元的收購價值，也使IBM公司獲得了進入網(wǎng)絡(luò)通訊時代的通行證。由于研發(fā)人員所擁有的創(chuàng)新知識是一種未編碼的、個人專門知識，是這些研發(fā)人員在長期的
產(chǎn)品開發(fā)實踐中積累而成的經(jīng)驗與技能，這些能力必須附著于研發(fā)人員這一物質(zhì)載體才能存在。而這樣的未編碼的、經(jīng)驗類知識是企業(yè)知識創(chuàng)新活動的基礎(chǔ)。個人創(chuàng)造性的未編碼知識向組織的編碼知識的轉(zhuǎn)化是組織新知識形成的關(guān)鍵。
因此，對于高技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員激勵活動來說，研發(fā)人員的特殊價值在于他們擁有的異質(zhì)性知識能夠為企業(yè)帶來利潤與技術(shù)領(lǐng)先，而這種知識又無法離開研發(fā)人員這種載體，必須通過研發(fā)人員的研發(fā)實踐與知識學(xué)習(xí)才能形成，必須通過研發(fā)人員參與知識的奉獻與交流才能被企業(yè)所利用。這樣，在研發(fā)人員人才市場上就必須表現(xiàn)出供應(yīng)的有限性與需求的相對無限性之間的矛盾，表現(xiàn)為研發(fā)人才的資源高度稀缺。隨著資本對一般勞動力的代替，資本與研發(fā)人員這種高級勞動力的相互補充趨勢將日益加強，在未來的全球競爭中，圍繞研發(fā)人員，特別是高級研發(fā)人員的人才競爭將更加白熱化。在作者最近的一項關(guān)于高技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的激勵的調(diào)查中，產(chǎn)品開發(fā)方面的項目主管和高級軟件開發(fā)人員是樣本高技術(shù)企業(yè)最急需的人才，而這些人才又是他們在一般人才市場上非常難得到的。
對于高技術(shù)企業(yè)的
人力資源管理工作來說，明晰研發(fā)人員這種戰(zhàn)略地位特殊價值的意義在于如何在研發(fā)人才緊缺趨勢不斷加強的大背景下，用好現(xiàn)有研發(fā)人才，充分發(fā)揮他們的潛力，培養(yǎng)好研發(fā)人員，使他們盡快成長為技術(shù)創(chuàng)新人才，吸引優(yōu)秀的研發(fā)人才加盟企業(yè)，使企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新人才的總量不斷提高。解決這些問題的關(guān)鍵是改善高技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的激勵，用市場經(jīng)濟的方式來對待這些擁有異質(zhì)性知識的人才。
二、高技術(shù)企業(yè)激勵研發(fā)人員的主要方法及效果
作者在此將樣本高技術(shù)企業(yè)激勵研發(fā)人員的有效方法及其效果作一簡單介紹，以與關(guān)心高技術(shù)企業(yè)發(fā)展的社會各界交流、切磋。
在中國目前的高技術(shù)企業(yè)中，對研發(fā)人員的激勵是多種方法所構(gòu)成的激勵組合。企業(yè)根據(jù)自身的技術(shù)特點、產(chǎn)權(quán)安排以及外部勞動力市場的發(fā)育情況，選擇各自的激勵工具組合。在這些激勵組合中，以下激勵方法相對普遍地被采用，且有一定效果。
效益工資。這一方法是將研發(fā)人員的收入與
研發(fā)績效或企業(yè)的經(jīng)營績效相掛鉤的一種報酬分配方法。確定效益工資水平是保證效益工資具有激勵作用的關(guān)鍵。在實踐中，高技術(shù)企業(yè)往往采用(1)通過技術(shù)開發(fā)項目承包制、產(chǎn)品提成等方法來確定效益工資的水平;(2)根據(jù)研發(fā)人員所在崗位確定效益工資水平;(3)通過與研發(fā)小組及其成員通過談判方式確定效益責(zé)任系數(shù)的方法來確定效益工資水平。其中，第一、第二種方法為高技術(shù)企業(yè)所熟悉，本文簡要介紹第三種方法。根據(jù)研發(fā)人員的知識、經(jīng)驗、在產(chǎn)品開發(fā)中所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險與實際的作用與貢獻等多種因素，通過小組負(fù)責(zé)人與研發(fā)人員之間的協(xié)商，確定研發(fā)人員系數(shù)。而研發(fā)部門或研發(fā)小組的整體效益工資則由部門系數(shù)與整體經(jīng)營績效共同決定，在確定部門系數(shù)時，主要根據(jù)部門在產(chǎn)品開發(fā)、人才培養(yǎng)、技術(shù)支持等方面對企業(yè)的貢獻來決定。通過效益工資，企業(yè)與研發(fā)人員之間建立一種利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的利益共同體，從而降低了管理成本，提高研發(fā)人員工作積極性。因此，在高技術(shù)企業(yè)，近來出現(xiàn)了適當(dāng)提高效益工資比重的做法，以進一步強化這一機制。
效率工資。效率工資也就是我們平常所說的高工資，效率工資的意義在于提供高于市場平均工資水平之上的工資來表明企業(yè)對人才的重視，來吸引優(yōu)秀人才，并激勵他們努力工作。這種方法的有效性受到外部市場發(fā)育狀況的影響，在相對發(fā)育較為完善的軟件與系統(tǒng)集成等人才市場上，采用效率工資有一定效果。采用效率工資，是試圖在企業(yè)與研發(fā)人員之間建立一種對等的社會交換機制，即企業(yè)以相對穩(wěn)定的工資與研發(fā)人員的知識奉獻和努力工作相交換，因此，在重視企業(yè)信譽和個人信譽的環(huán)境中，效率工資具有一定激勵--約束作用。
技術(shù)承包制。這一方法是中國企業(yè)改革處于特定歷史時期的產(chǎn)物。目前，在一些國有企業(yè)或國有控股企業(yè)，采用技術(shù)合同來規(guī)范研發(fā)人員或研發(fā)小組與企業(yè)之間的承包行為是一種較為可行的方法。通過在企業(yè)公開招標(biāo)的方法，確立研發(fā)小組與企業(yè)之間的內(nèi)部交易行為。在技術(shù)合同中，企業(yè)通過明確任務(wù)、所承擔(dān)的責(zé)任、所能夠獲得的支持與獎勵來規(guī)范
研發(fā)管理，并通過向研發(fā)小組及其骨干人員的轉(zhuǎn)讓部分剩余控制權(quán)來達到對研發(fā)人員的部分自我激勵。這種方法在國有企業(yè)特定的內(nèi)部制度環(huán)境和文化環(huán)境中，具有可操作性和較好的效果。
股權(quán)分享。在股份制企業(yè)，特別是在十五大招開和新憲法頒布后建立或改制的新型股份制企業(yè)中，采用股權(quán)分享的方法來實現(xiàn)對關(guān)鍵性技術(shù)創(chuàng)新人才的持續(xù)激勵是一種基本發(fā)展趨 勢。對掌握企業(yè)技術(shù)核心的關(guān)鍵人才贈送股份或以低于優(yōu)惠價格向研發(fā)人員優(yōu)先出售股份是股份分享的基本操作方法。
在股權(quán)分享這一激勵安排設(shè)計時，關(guān)鍵是股權(quán)的流動，即需要安排一種機制使老股東能夠出讓部分股權(quán)使技術(shù)創(chuàng)新人才能夠成為新股東，從而真正體現(xiàn)對研發(fā)人員的創(chuàng)新能力的重視，也才能真正實現(xiàn)知識、智力、技術(shù)等因素與資 本一起參與分配。由于股權(quán)分享體現(xiàn)的對研發(fā)人員擁有的異質(zhì)性知識的承認(rèn)與重視，使研發(fā)人員的長遠利益以及其知識的市場價值與企業(yè)和長期發(fā)展相緊密聯(lián)系，因此具在較好的自我激勵效益。對于研發(fā)活動，這種研發(fā)人員可以較多控制其私人信息、不確定性較高的活動的管理，股權(quán)分享這種激勵方法是必要的，也是效果顯著的。
機會激勵。機會激勵在市場經(jīng)濟條件下，特別是在歐美成熟的市場經(jīng)濟條件下，依然是高技術(shù)企業(yè)激勵人員的有效方法。在樣本企業(yè)中，研發(fā)人員的知識實現(xiàn)與知識發(fā)展需要是最為強烈的主導(dǎo)性需要，而在國外的有關(guān)研發(fā)人員需要的調(diào)查中，保持技術(shù)與知識領(lǐng)先是他們最重要的需要。作者認(rèn)為知識實現(xiàn)與發(fā)展是研發(fā)人員保持其人力資產(chǎn)價值的主要方法，由于知識貶損與技術(shù)更新不斷加快，研發(fā)人員的知識效價面臨 貶值與跌價的風(fēng)險，而異質(zhì)性技術(shù)創(chuàng)新知識的獲得又需要極高的國力資本投資，因此，研發(fā)人員非常重視知識的市場價值及其變化趨勢，對是否有機會發(fā)揮個人知識專長，是否有機會獲得知識更新的機會都非常重視。因此，采用機會激勵的方法，用權(quán)力、機會、責(zé)任、信息等資源來激勵研發(fā)人員具有很好的效果。在一些可持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新能力較強的企業(yè)內(nèi)，機會激勵被視為吸引優(yōu)秀人才，激勵他們投身于產(chǎn)品開發(fā)與技術(shù)創(chuàng)新的重要工具。而一些優(yōu)秀人才，也正因為在這樣的企業(yè)可以做一番事業(yè)，并通過事業(yè)成功獲得相應(yīng)的物質(zhì)待遇與社會地位而加盟這些企業(yè)，此外，高技術(shù)企業(yè)采用產(chǎn)品(利潤)提成、科技獎勵、崗位津貼等方法來調(diào)動研發(fā)人員積極性，各種激勵工具都 有其特定的激勵效果與局限。各種激勵方法動態(tài)調(diào)整所形成的激勵組合總表現(xiàn)出一定的激勵特征。作者采用固定--彈性、內(nèi)部決定--市場驅(qū)動、風(fēng)險分享、
股權(quán)激勵、個人--團隊、機會激勵和情感激勵這7個維度來刻畫樣本高技術(shù)企業(yè)的激勵工具選擇方面的特征，并將其與企業(yè)的激勵效用相聯(lián)系以分析激勵工具選擇與激勵效果之間的關(guān)系，結(jié)果表明，更多采用機會激勵的企業(yè)，其激勵效用指數(shù)較高，而采用股權(quán)分享、市場驅(qū)動的方法來激勵研發(fā)人員，也有利于激勵效用的改善，情感激勵也能夠提高激勵效用。而在中國目前的制度環(huán)境下，風(fēng)險分享程度過高的方法、報酬彈性系數(shù)過大的激勵工具則不一定能改善激勵效果，特別是在吸引人才、保證研發(fā)人員工作積極性方面有負(fù)面影響。
三、激勵研發(fā)人員的基本原則
在中國現(xiàn)實的制度環(huán)境下，有效的研發(fā)人員激勵應(yīng)遵循價值原則、市場原則和公正原則。
價值原則是指強調(diào)研發(fā)人員所擁有的異質(zhì)性知識的特殊價值，尊重其知識積累所付出的艱巨勞動。在貝爾、墨非的知識分工模型中，他們對知識積累的勞動給予了充分關(guān)注。
研發(fā)人員的技術(shù)創(chuàng)新知識具有極高的效價是因為這種效價知識的積累所耗費的勞動已固化在知識和技能中，因此，企業(yè)和社會應(yīng)對這種勞動給予承認(rèn)，應(yīng)對經(jīng)驗、知識和技能支付報酬。只有這樣才能吸引優(yōu)秀的研發(fā)人員，并贏得他們的信任。價值原則 在研發(fā)人員激勵中還體現(xiàn)為重視研發(fā)人員的知識維護。創(chuàng)造條件，保證研發(fā)人員有知識實現(xiàn)和知識更新的充分機會，使他們能夠在研發(fā)實踐中，個人知識得到持續(xù)的發(fā)揮與增殖。
市場原則是指按照市場經(jīng)濟規(guī)律，通過市場機制的建立與完善，實現(xiàn)對研發(fā)人員這種技術(shù)創(chuàng)新人才的有效配置與價值顯示。通過市場價格信號顯示研發(fā)人員的知識市場價值，這種價格信號本身就是一種激勵機制，而市場的配置作用，能夠使研發(fā)人員通過市場判斷個人效價的走勢，及時調(diào)整職業(yè)與知識結(jié)構(gòu)，從而使個人知識和人力資產(chǎn)在動態(tài)調(diào)整中保值和增殖。傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟配置方法對研發(fā)人才所造成浪費是巨大的、不可彌補的。在研發(fā)活動日益全球化的今天，人才市場機制發(fā)育滯后的后果將更加嚴(yán)重。
公正原則是價值原則和市場原則的進一步拓展。切實體現(xiàn)價值原則與市場原則，就能實現(xiàn)公正原則。所謂公正原則指保證研發(fā)人員的創(chuàng)造性勞動能夠在企業(yè)內(nèi)外獲得及時、公正的承認(rèn)。個人知識創(chuàng)造的個人勞動及其風(fēng)險都應(yīng)被企業(yè)和社會視為經(jīng)濟增長和企業(yè)發(fā)展的重要的因素而獲得酬勞。