研發(fā)部門人才隊(duì)伍建設(shè)
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新產(chǎn)品的研制、產(chǎn)品的更新?lián)Q代是確保企業(yè)獲得高額市場(chǎng)占有率的關(guān)鍵指標(biāo)。研發(fā)部門人員頻繁跳槽、"低水平"研發(fā)是目前我國(guó)企業(yè)研發(fā)部門存在的普遍問(wèn)題。如何落實(shí)研發(fā)部門人才隊(duì)伍建設(shè)，是困擾
人力資源經(jīng)理、研發(fā)部門負(fù)責(zé)人的"雞肋".
案例：市場(chǎng)份額緣何悄然下降？
A公司是一家中型國(guó)有企業(yè)，是化學(xué)高分子材料制造行業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊。近五年來(lái)公司產(chǎn)品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產(chǎn)品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預(yù)算銷售收入的35％。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這一現(xiàn)象感到十分茫然，為什么產(chǎn)品市場(chǎng)突然萎縮了呢？公司的拳頭產(chǎn)品銷售數(shù)額也上不去呢？"TH-1221"、"TTB-122"是公司的拳頭產(chǎn)品，榮獲全國(guó)名牌產(chǎn)品稱號(hào)，2003年、2004年、2005年連續(xù)單品種銷售收入均創(chuàng)造了億元紀(jì)錄。市場(chǎng)部人員針對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行了調(diào)研分析，調(diào)研結(jié)果顯示：公司的老產(chǎn)品所占據(jù)的市場(chǎng)份額已經(jīng)到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產(chǎn)品銷售量甚至開始下滑；面臨行業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)品的快速更新?lián)Q代，公司產(chǎn)品品種單一、缺少新產(chǎn)品的上市，新產(chǎn)品的研制速度過(guò)慢。同時(shí)大部分代理商也反映公司產(chǎn)品研發(fā)速度太慢，老產(chǎn)品缺少市場(chǎng)前景。正在此時(shí)，人力資源部遞交了一份關(guān)于2005年度－2006年度員工辭職原因分析報(bào)告。公司員工流失率最高的部門是產(chǎn)品研發(fā)部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)、薪資滿意度等方面對(duì)研發(fā)中心人員進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，并對(duì)部分離職人員進(jìn)行了回訪。從人員調(diào)研、訪談了解到以下信息：研發(fā)人員普遍認(rèn)為看不到職業(yè)發(fā)展空間、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)渺茫；工作過(guò)程中缺少技術(shù)指導(dǎo)，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術(shù)指導(dǎo)能力；人員結(jié)構(gòu)不盡合理。
面臨競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)形勢(shì)，A公司產(chǎn)品銷售前景令人擔(dān)憂，與前五年同期銷售增長(zhǎng)率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場(chǎng)還是產(chǎn)品生產(chǎn)后方？結(jié)合市場(chǎng)部、人力資源部的調(diào)研情況來(lái)看：產(chǎn)品研發(fā)問(wèn)題是影響銷售的直接原因，而研發(fā)部人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題是導(dǎo)致研發(fā)部門工作進(jìn)展不順利、影響產(chǎn)品研發(fā)速度的根本原因。
一、解決思路對(duì)策
從研發(fā)人員現(xiàn)狀來(lái)分析，其主要問(wèn)題體現(xiàn)在以下三方面：一是年齡結(jié)構(gòu)斷層現(xiàn)象嚴(yán)重。 研發(fā)部以年輕人居多，從研發(fā)部人員結(jié)構(gòu)圖也可以看出：年齡斷層現(xiàn)象嚴(yán)重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現(xiàn)斷層，嚴(yán)重缺乏具備工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人員，技術(shù)底蘊(yùn)不足，不能形成一個(gè)老、中、青相結(jié)合的具有較強(qiáng)技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團(tuán)隊(duì)。二是缺乏研發(fā)經(jīng)驗(yàn)豐富人才。工作經(jīng)驗(yàn)10年以上人員僅3人，工作經(jīng)驗(yàn)在1至3年內(nèi)的人員28人，占總?cè)藛T的63.6%.三是人才隊(duì)伍綜合型人才欠缺。人員隊(duì)伍中具備多領(lǐng)域業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊(duì)伍中嚴(yán)重缺少"多面手"技術(shù)人才。
現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。傾盡全力打造一支專業(yè)理論功底深厚、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)研發(fā)人才隊(duì)伍，是公司產(chǎn)品研發(fā)取得突破性進(jìn)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是A公司研發(fā)部近期亟待解決的核心問(wèn)題。加快研發(fā)部人才隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建議從以下幾方面著手解決：
1、 建立科學(xué)、有效的人才選拔任用機(jī)制
科學(xué)、有效的人才選拔任用機(jī)制是發(fā)揮人才潛能機(jī)智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優(yōu)秀人才，既有助于激勵(lì)員工發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又有助于工作的順利開展。目前，研發(fā)人員隊(duì)伍的優(yōu)勢(shì)在于：?jiǎn)T工綜合素質(zhì)基礎(chǔ)較好，具備一定的專業(yè)素質(zhì)。本科以上學(xué)歷人員所占比例近82％，研究生學(xué)歷人員占公司研究生學(xué)歷人員比例12％。堅(jiān)持"任人唯賢"、"優(yōu)勝劣汰"的用人原則，可以確保一些德才兼?zhèn)洹I(yè)水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進(jìn)行培養(yǎng)。有針對(duì)性地選用一批拔尖人才，進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，把他們培養(yǎng)成在專業(yè)上能夠獨(dú)擋一面的核心骨干，同時(shí)影響和帶動(dòng)其它員工，促進(jìn)共同進(jìn)步和提高。盡可能地創(chuàng)造一個(gè)合理、公平的工作環(huán)境，提供廣闊的發(fā)展空間。正所謂"天高任鳥飛，海闊憑魚躍".
2、 加大人才培養(yǎng)力度、增強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)
結(jié)合公司技術(shù)領(lǐng)域人力資源現(xiàn)狀來(lái)看，加強(qiáng)研發(fā)人員的培養(yǎng)、使用是關(guān)鍵，逐步構(gòu)建研發(fā)人員梯隊(duì)，形成一個(gè)老、中、青相結(jié)合的具有較強(qiáng)技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團(tuán)隊(duì)。加年輕人才的培養(yǎng)力度是重中之重。人才的培養(yǎng)方式主要為能力素質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)、實(shí)際工作中的技術(shù)指導(dǎo)、在工作任務(wù)中賦予一定的權(quán)限體驗(yàn)、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業(yè)領(lǐng)域培養(yǎng)、提升人才的專業(yè)技術(shù)能力、綜合管理能力、學(xué)習(xí)能力等核心能力素質(zhì)，不斷提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)能力。
一是加強(qiáng)技術(shù)培訓(xùn)、交流。
技術(shù)培訓(xùn)、交流是科研技術(shù)人員不斷接受新知識(shí)、新信息，關(guān)注國(guó)內(nèi)外研發(fā)市場(chǎng)、行業(yè)新形勢(shì)的重要途徑。研發(fā)部可積極組織人員參加行業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)交流或聘請(qǐng)知名專家進(jìn)行講座培訓(xùn)。既"走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)"的形式。例如充分借助項(xiàng)目合作伙伴，合作機(jī)構(gòu)高等院校、科研院所的師資力量和技術(shù)力量對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以及時(shí)準(zhǔn)確地了解最新的行業(yè)信息和發(fā)展方向。同時(shí)，對(duì)于培訓(xùn)對(duì)象的選擇應(yīng)是基于崗位工作的需要和員工工作業(yè)績(jī)的表現(xiàn)，為那些績(jī)效優(yōu)秀的核心骨干員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，一方面有助于其專業(yè)水平、研發(fā)思路的提升，對(duì)實(shí)踐工作的指導(dǎo)；一方面亦是對(duì)其工作的肯定與激勵(lì)，有助于發(fā)揮員工在各自崗位上的積極主動(dòng)性。
二是建立人才的分級(jí)培養(yǎng)體系。
逐漸建立階梯式的人才培養(yǎng)體系：對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的專家顧問(wèn)、技術(shù)管理人員，除完成本崗位的工作任務(wù)外，還應(yīng)按一定的比例賦予其培養(yǎng)、"傳、幫、帶"年輕人的職責(zé)；對(duì)專業(yè)水平拔尖的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，既要鼓勵(lì)、激勵(lì)他們發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又要為其提供技術(shù)培訓(xùn)、交流的機(jī)會(huì)以增長(zhǎng)、拓寬知識(shí)信息；對(duì)剛剛參加工作不久的開發(fā)員，則重在培養(yǎng)和選拔。這樣，層層推進(jìn)，形成良性循環(huán)和發(fā)展后勁。
三是整體方針。
技術(shù)人才的梯隊(duì)建設(shè)，建議以專家顧問(wèn)為龍頭，以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為主體，以項(xiàng)目開發(fā)員為基礎(chǔ)，堅(jiān)持引進(jìn)和培養(yǎng)相結(jié)合，不斷優(yōu)化人才梯隊(duì)、保證人才活力，努力實(shí)現(xiàn)人盡其才，建立合理的人才梯隊(duì)。人才梯隊(duì)的建設(shè)，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識(shí)傳遞和共享的學(xué)習(xí)氛圍，形成一種學(xué)習(xí)型的文化。同時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)需要具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好員工關(guān)系，做好接班人培養(yǎng)的工作。
3、 明確職業(yè)發(fā)展通道
技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道亦并非是單一路線制，可以走技術(shù)專家、技術(shù)管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術(shù)管理崗位尋找發(fā)展平臺(tái)。針對(duì)員工的能力素質(zhì)特點(diǎn)，為其"量身定制"不同的職業(yè)發(fā)展通道，明確其職業(yè)發(fā)展方向，以避免因單一的行政路線發(fā)展造成職業(yè)發(fā)展"瓶頸"、職業(yè)發(fā)展道路堵塞。而職業(yè)發(fā)展通道需在明確部門人員規(guī)劃、職業(yè)定位的基礎(chǔ)下開展，只有在落實(shí)部門現(xiàn)有人員規(guī)劃、崗位規(guī)劃后，才能建立科學(xué)、合理的用人機(jī)制。
4、 關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)企業(yè)而言，是幫助員工找到個(gè)人目標(biāo)和組織發(fā)展機(jī)會(huì)的結(jié)合點(diǎn)，為員工提供心理上的滿足，優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源；對(duì)個(gè)人而言，是圍繞自己的工作制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并通過(guò)有效的方法和手段去逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。隨著現(xiàn)代管理的逐步深入，核心競(jìng)爭(zhēng)力需求的進(jìn)一步提高，以人為本、實(shí)行員工關(guān)系管理、切實(shí)提高人力資源的有效性成為現(xiàn)代企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用日益凸顯。
建議研發(fā)部在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)把握好以下關(guān)鍵點(diǎn)：
①明確職業(yè)生涯路徑 首先明確每個(gè)員工的職業(yè)生涯路徑，為每個(gè)員工描繪出他可能的發(fā)展路線和空間，并明確每個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限。用人部門是員工成長(zhǎng)的主要環(huán)境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價(jià)值觀、個(gè)性、能力以及員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合部門發(fā)展機(jī)會(huì)綜合分析兩者的結(jié)合點(diǎn)。并向人力資源部提供部門人才培養(yǎng)、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議，逐步實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能。
②加強(qiáng)溝通 進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬深度溝通的良好渠道和平臺(tái)。部門領(lǐng)導(dǎo)可以適時(shí)地結(jié)合員工的工作狀態(tài)、思想動(dòng)態(tài)，對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，主動(dòng)地與員工溝通，在溝通中增進(jìn)彼此的了解，在溝通中消除誤會(huì)，在溝通中達(dá)成共識(shí)。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求、結(jié)合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實(shí)實(shí)工作，從而有效降低骨干員工的流失率。
③注意事項(xiàng) 部門管理人員在確定員工職業(yè)生涯發(fā)展前景時(shí)，要考慮的不僅僅是員工的現(xiàn)有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業(yè)發(fā)展方向，挖掘員工的潛質(zhì)，充分發(fā)揮員工的個(gè)人能力，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的工作積極性，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的研發(fā)事業(yè)貢獻(xiàn)力量。
三、落實(shí)研發(fā)人員人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵
1、 明確研發(fā)部門與人力資源部的工作職責(zé)
人才隊(duì)伍建設(shè)并不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，畢竟，人才隊(duì)伍建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)必須融入到企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)中，而且需要高度依賴各部門負(fù)責(zé)人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負(fù)責(zé)整個(gè)公司人才隊(duì)伍建設(shè)的規(guī)劃、實(shí)施，負(fù)責(zé)整個(gè)公司人力資源的宏觀調(diào)節(jié)與控制，負(fù)責(zé)用人部門人才隊(duì)伍建設(shè)的考核與協(xié)調(diào)等。實(shí)際工作中，用人部門直接負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)人力資源政策的落實(shí)，履行人力資源規(guī)劃、開發(fā)、考核激勵(lì)及晉升等管理方面的權(quán)力與職責(zé)。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時(shí)接受人力資源部的指導(dǎo)與監(jiān)督。公司整體的人力資源規(guī)劃是建立在用人部門人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)之上的。只有明確兩者職責(zé)的"異"與"同"，才能避免在實(shí)施過(guò)程中遇到問(wèn)題時(shí)出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象。
2、 實(shí)際行動(dòng)力度是落實(shí)的砝碼
從上述分析中可以看出：人才隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)相互牽制的循環(huán)機(jī)制，任一方面都不可忽視，需在實(shí)際工作中貫徹、執(zhí)行。切不可走形式、擺花架子，若制定出"有聲有色"的人才隊(duì)伍建設(shè)制度，而在實(shí)施過(guò)程中打折扣、降低執(zhí)行力度，那么人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題依然不能徹底解決，只是"水中花、鏡中月"，看起來(lái)很美罷了。A公司若要解決產(chǎn)品研發(fā)問(wèn)題，必須在人才隊(duì)伍建設(shè)上下大力氣、動(dòng)真功夫，培養(yǎng)和造就一批高水平的項(xiàng)目帶頭人和研發(fā)骨干隊(duì)伍，為研發(fā)工作取得"突破性"進(jìn)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保證；為產(chǎn)品更新提供智力保障。