【課程大綱】
第一部分：企業(yè)核心競爭力與人力資源管理（2小時）
企業(yè)核心能力要素與人力資源管理
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理中的角色定位
人力資源管理者的職責(zé)分擔(dān)及人力資源部門的職責(zé)
合格人力資源管理者的素質(zhì)模型
新法背景下當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題及挑戰(zhàn)
中國企業(yè)人力資源的未來發(fā)展趨勢解讀
第二部分：人力資源管理基礎(chǔ)－工作分析及崗位素質(zhì)模型構(gòu)建（2-4小時）
基于作業(yè)流程下的組織設(shè)計及定崗定編定員
案例分析：不同的作業(yè)流程對崗位設(shè)置的影響
工作分析的實務(wù)要點(diǎn)解析及具體操作方法
案例：某企業(yè)完整的工作分析實務(wù)操作案例
崗位說明書的編寫要素及注意事項
案例：一份完整說明書的解讀
依據(jù)崗位分析，構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位評價系統(tǒng)和方法
員工素質(zhì)模型的構(gòu)成及要素定義
員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)和方法
員工素質(zhì)模型在人力資源管理及其他業(yè)務(wù)板塊中的應(yīng)用
案例：建立銷售管理人員崗位素質(zhì)模型
案例：建立財務(wù)人員的崗位素質(zhì)模型
第三部分 基于新法下的招聘體系的構(gòu)建與
面試技巧（3-6小時）
新法實施下招聘工作的重要性
選錯人企業(yè)付出的代價
新法實施下招聘的注意要素（考察、任職要求、試用期管理等）
員工入職的法律風(fēng)險和防范控制
案例：試用期不符合錄用條件離職而發(fā)生的勞動糾紛
如何建立和實施完善的招聘體系
案例：一次失敗的招聘
制定有效的招聘策略的原則和方法
如何控制招聘成本
招聘渠道的選擇及招聘方案的設(shè)計
人才招聘錄用、人才面試評價的流程
企業(yè)招聘相關(guān)流程及表單制作分析及實例
基于工作分析和崗位素質(zhì)模型下的面試體系的設(shè)計
如何做好結(jié)構(gòu)化面試
演練：運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試技巧招聘銷售經(jīng)理和前臺文員
面試過程控制及常見誤區(qū)
案例分享：某公司對管理崗位的面談結(jié)構(gòu)表
測評體系的設(shè)計
技術(shù)評價中心的實務(wù)講解與演練；
案例分享：某企業(yè)通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘人力資源總監(jiān)的測評方法
招聘面試評估與優(yōu)化
招聘面試評估要項設(shè)計及結(jié)果分析；
招聘準(zhǔn)備率及及時率如何保證？
面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
如何確保招聘管理體系與人力資源管理其它模塊的優(yōu)化與銜接。
角色扮演表演
第四部分 企業(yè)如何建立有效的
績效管理體系 （重點(diǎn)）（6-8小時）
績效考核、目標(biāo)管理、崗位責(zé)任制與績效管理的概念
企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)如何引入績效管理體系
案例學(xué)習(xí)：某企業(yè)不同階段的績效管理制度分析與解讀
績效管理與人力資源管理的關(guān)系及應(yīng)用中的常見問題
企業(yè)實施績效管理的實踐篇——政策（環(huán)境）、制度、流程、方法
PDCA四個階段的主要內(nèi)容及操作實務(wù)分析
自上而下指標(biāo)分解過程的注意事項：如何與財務(wù)預(yù)算掛鉤；SMART原則如何運(yùn)用；定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的結(jié)合；頭腦分暴法與因果分析法的具體運(yùn)用等
管理案例演練：某企業(yè)、某部門的考核指標(biāo)提煉案例
不同類型人才的評價指標(biāo)系建設(shè)
技術(shù)類人才的績效管理方案——案例研討
職能類人才的績效管理方案——案例研討
部門負(fù)責(zé)人的績效管理方案——案例研討
操作類人員的考核辦法-案例研討
其他類型崗位的績效管理方案——案例研討
績效執(zhí)行過程的輔導(dǎo)與溝通
輔導(dǎo)的方法及注意事項
中期述職報告的意義及要點(diǎn)解析
定期報告及例會制度的實務(wù)操作要點(diǎn)及重要意義
績效評估的實施及結(jié)果處理
案例學(xué)習(xí)，某一業(yè)務(wù)單元績效結(jié)果分析及績效管理體系調(diào)整
績效提升計劃及面談
現(xiàn)場演練：某銷售經(jīng)理與業(yè)務(wù)員的績效面談
績效改進(jìn)計劃的制訂（組織層面與員工層面）
練習(xí)：建立企業(yè)年度總體績效提升計劃
第五部分 如何構(gòu)建有效的薪酬激勵機(jī)制（3-6小時）
企業(yè)激勵體系的基本架構(gòu)
薪酬設(shè)計的基本原則：外部、內(nèi)部、個體三大要素的考慮
薪酬市場調(diào)查所面臨的難題和方法
影響薪酬的主要因素分析及具體應(yīng)對
工資、獎金、福利的區(qū)別及運(yùn)用
長期激勵與短期激勵的具體方案設(shè)計
2. 員工激勵的基本原理
從激勵
心理學(xué)的發(fā)展看員工激勵的演變
演練：用頭腦風(fēng)暴法設(shè)計員工激勵方法（不增加企業(yè)的直接人力成本的前提下）
3.薪酬設(shè)計的常用方法介紹及分析
4.企業(yè)薪酬體系設(shè)計的主要步驟和流程
5. 不同行業(yè)企業(yè)、不同戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計
6. 薪酬設(shè)計如何有效與績效考核結(jié)果相結(jié)合
案例：某企業(yè)的不同職層及職類的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與考核管理辦法的有效結(jié)合解讀
第六部分 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)（3-6小時）
1．培訓(xùn)策略及培訓(xùn)體系
從企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展角度看培訓(xùn)體系
與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的培訓(xùn)策略
健全培訓(xùn)體系構(gòu)成的三個層面與操作方法
健全的培訓(xùn)體系都應(yīng)該包括什么人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型
2．培訓(xùn)需求分析方法
結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的需求和員工個人的發(fā)展需求來制定企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃
案例：某公司的培訓(xùn)需求申請表的解讀
從工作任務(wù)和崗位勝任能力模型中找到培訓(xùn)實施目標(biāo)
建立培訓(xùn)路徑與標(biāo)準(zhǔn)化課程體系
從績效差距與個人職業(yè)發(fā)展的角度調(diào)查培訓(xùn)需求企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理
3．培訓(xùn)計劃制定與實施
做好培訓(xùn)管理的最新理念：培訓(xùn)工作的有形與無形
建立培訓(xùn)體系應(yīng)該先做點(diǎn)還是先建面
不同培訓(xùn)形式的不同效果分析
4．培訓(xùn)方法及效果評估
不是所有的培訓(xùn)項目都需要做評估
不同的培訓(xùn)方法用不同的評估方法
培訓(xùn)方法因培訓(xùn)內(nèi)容及參訓(xùn)對象的不同如何進(jìn)行有效設(shè)計
鑒別員工行為改善的原因是否因為培訓(xùn)而產(chǎn)生的四個方面
管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)
案例學(xué)習(xí)，企業(yè)關(guān)鍵崗位接班人計劃練習(xí)
游戲：OJT法的具體實踐
第七部分：構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系（六、七部分只能選一或增加一天的培訓(xùn)時間）（6－8小時）
用工模式的選擇
勞動合同及相關(guān)協(xié)議的簽訂
規(guī)章制度與員工手冊
加班費(fèi)的控制與管理
各種假期管理和風(fēng)險防范
離職管理與風(fēng)險防范
7.勞動爭議處理實務(wù)技巧