企業(yè)研發(fā)人員績效考核與激勵
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一、前言
企業(yè)的研發(fā)活動具有高度的不確定性,是一種探索性、創(chuàng)造性的工作。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,這種不確定性表現(xiàn)得越來越強。研發(fā)人員頭腦中的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力可以說是企業(yè)的一項重要的核心競爭力,這是一種無形的資源,需要企業(yè)投入安規(guī)的設(shè)備和資源,但是確實企業(yè)無法完全控制的。由于研發(fā)活動高度依賴于研發(fā)人員的知識和創(chuàng)新決策能力,因而會隨著研發(fā)人員的流動而流動,研發(fā)人員的流失將會給企業(yè)帶來商業(yè)機密和專有技術(shù)的流失,同時還會是企業(yè)承受較大的招聘和培訓(xùn)成本。由于現(xiàn)今的績效考核方法名目眾多,大多企業(yè)生搬硬套,沒有科學(xué)地依據(jù)相關(guān)理論和實際進行合理地選擇,使得企業(yè)對員工,特別是研發(fā)人員的績效考核存在著問題。
二、相關(guān)理論和方法介紹
(一)BSC(平衡記分卡)①
平衡計分卡由Kaplan和Norton于1992年提出,建立了包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度的評價準(zhǔn)則,兼顧短期和長期的目標(biāo),結(jié)合主觀和客觀的評價方法,以不同的視角對績效進行考核,從而達到全局的優(yōu)化。
(二)層次分析法 ②
層次分析法(analytic hierarchy process,AHP)是由美國學(xué)者T.L.Saaty在1970年提出的一種多目標(biāo)的決策方法,是一種定性分析和定量分析相結(jié)合的分析方法。基本思想是:基于各要素間的隸屬關(guān)系按照目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、方案層的遞階序列建立層次分析結(jié)構(gòu)模型,根據(jù)一定客觀現(xiàn)實的主觀判斷,對所屬層次中的要素進行兩兩比較,通過數(shù)學(xué)的計算及檢驗,獲得相對重要性權(quán)數(shù)。
三、研發(fā)人員的工作特征及績效考核方法的選擇
(一)工作時間彈性化和工作產(chǎn)出滯后性及關(guān)聯(lián)性
研發(fā)人員的工作時間一般是彈性的,無法具體衡量他們的工作時間,研發(fā)人員的勞動成果往往是新工藝、新產(chǎn)品、新服務(wù),其產(chǎn)出在短時間內(nèi)無法進行體現(xiàn),而工作成果轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟利潤還要受制于企業(yè)內(nèi)外的其他資源。因此對他們考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)注重以結(jié)果為導(dǎo)向,考核方法應(yīng)結(jié)合定性和定量方法,以定性考核為主。
(二)自我意識較強,流動性較大
由于研發(fā)人員在技術(shù)方面的特長,他們具有獨立的意見和觀點,而與其他部門的同事接觸不多,工作具有獨立性和創(chuàng)新性,研發(fā)人員作為高素質(zhì)、高層次人才,更注重自身價值的實現(xiàn),這是造成研發(fā)人員流動性大的主要原因。所以對他們的績效考核應(yīng)適當(dāng)設(shè)計團隊意識的指標(biāo)和研發(fā)人員的滿意度指標(biāo),即應(yīng)該注重從研發(fā)人員自身發(fā)展的角度出發(fā),來設(shè)計相應(yīng)的指標(biāo)。
四、績效評價體系的設(shè)計
(一)績效評價指標(biāo)的設(shè)定
首先基于BSC(平衡積分卡),我們從四個維度進行一級指標(biāo)定義的設(shè)計,并進行分解,設(shè)計出具體的衡量指標(biāo),從而建立了關(guān)于研發(fā)人員的績效評價矩陣:流程角度(創(chuàng)新技能指標(biāo)B1),分為項目改良計劃次數(shù)(C1)技術(shù)創(chuàng)新貢獻次數(shù)(C2)技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新周期降低率(C3)調(diào)研客戶需求成果數(shù)(C4);財務(wù)角度(財務(wù)貢獻指標(biāo)B2),分為產(chǎn)品銷售收入占總收入比例(C5)預(yù)算經(jīng)費使用率(C6)
研發(fā)項目投入產(chǎn)出比率(C7);客戶角度(客戶導(dǎo)向指標(biāo)B3),分為客戶滿意度提升率(C8)客戶保持率(C9)新增客戶數(shù)(C10);學(xué)習(xí)與成長角度(自我價值實現(xiàn)指標(biāo)B4),分為員工滿意度(C11)團隊協(xié)作創(chuàng)新成果數(shù)(C12)職工離職率(C13)
針對BSC的四個維度,分別定義為研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的一級指標(biāo)矩陣B(B1,B2,B3,B4),根據(jù)各維度的所要求達到的目標(biāo),分別進行了二級指標(biāo)的設(shè)定,即具體衡量指標(biāo)矩陣C(C1,C2,…C13)。
(二)層次分析法對研發(fā)人員績效考核四維度研究
1.遞階層次結(jié)構(gòu)
基于BSC的四個維度,把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為目標(biāo)層,一級指標(biāo)矩陣B(B1,B2,B3,B4)作為準(zhǔn)則層,二級指標(biāo)即具體衡量指標(biāo)矩陣C(C1,C2,…C13)作為方案層,從而確定層次分析法的三個遞階層次,即目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、方案層,建立分析結(jié)構(gòu)模型。
2.構(gòu)造判斷矩陣
本文主要根據(jù)相關(guān)的人力資源專家、績效考評研究員和企業(yè)的研發(fā)部負責(zé)人等8位專業(yè)人士進行各要素的比較分析,作出專業(yè)、客觀、準(zhǔn)確的判斷,根據(jù)層次分析法有關(guān)的權(quán)重標(biāo)度,構(gòu)造各維度的判斷矩陣:
3.計算各個維度指標(biāo)的權(quán)重(以創(chuàng)新技能指標(biāo)B1為例)
首先,計算判斷矩陣每一行因素的積Mi,Mi=cij(i=1,2,…,p),則M1=5,M2=144,M3=0.167,M4=0.008;
其次,求各行Mi的P次方根:Wi'=,則W1'==1.495,W2'==3.464,W3'==0.639,W4'==0.299;
最后,對Wi'作歸一化處理,得到各維度指標(biāo)的權(quán)重Wi,Wi=,則W1=0.254,W2=0.587, W3=0.108,W4=0.051;
4.進行判斷矩陣進行一致性檢驗
第一步,用權(quán)數(shù)向量W=(W1,W2,…Wp)’右乘判斷矩陣C,得到一個P階列向量CW,按公式:?姿max =計算出判斷矩陣C的最大特征根?姿max =4.099; 第二步,計算衡量判斷矩陣偏離一致性的指標(biāo)CI,CI=,則CI=0.033;第三步,通過查隨機一致性標(biāo)準(zhǔn)(RI)表,計算出隨機一致性比率CR,即CR=,當(dāng)P=4時,RI=0.9,則CR=0.037 <0.1,通過了一致性檢驗。
RI取值見下表:
同理可推得其他維度指標(biāo)的隨機一致性比率CR如下:創(chuàng)新技能指標(biāo)B1是0.037, 財務(wù)貢獻指標(biāo)B2是0.058,客戶導(dǎo)向指標(biāo)B3是0.003,自我價值實現(xiàn)指標(biāo)B4是0.015,均小于0.01,均通過一致性檢驗。
5.綜合計算結(jié)果:
CI總=0.027,RI總=0.757,CR總=
0.036<0.1,通過一致性檢驗,說明計算出的指標(biāo)權(quán)重具有邏輯,是科學(xué)的。
得到的研發(fā)人員的績效考核指標(biāo)權(quán)重:創(chuàng)新技能指標(biāo)0.233,財務(wù)貢獻指標(biāo)0.395,客戶導(dǎo)向指標(biāo)0.344.自我價值實現(xiàn)指標(biāo)0.028。
6.績效考核指標(biāo)權(quán)重分析
由最終的績效考核指標(biāo)權(quán)重表可以看出,研發(fā)人員的考核應(yīng)該注重結(jié)果和產(chǎn)出的考評,最終表現(xiàn)為財務(wù)的貢獻和客戶的保持和擴大,但同時也應(yīng)該注重研發(fā)人員的過程考核,而因為研發(fā)人員本身的獨創(chuàng)性,應(yīng)適當(dāng)考慮自我價值實現(xiàn)指標(biāo),只有把定性和定量考核相結(jié)合,結(jié)果導(dǎo)向為主,兼顧過程監(jiān)控,這樣才能真正地對研發(fā)人員的績效進行合理地評估。
五、應(yīng)用
該方法所算出的數(shù)據(jù)在應(yīng)用的過程中,首先是要根據(jù)所設(shè)立的指標(biāo)體系統(tǒng)計出相應(yīng)的得分,然后將得分帶入公式X=a*x1 b*x2,c*x3 ……(其中a、b、c……為所算出的指標(biāo)的權(quán)重,x1、x2、x3……為各指標(biāo)的相應(yīng)得分)所算出的X,越大說明績效成績越高,可以用以參照作為人力資源各項其他模塊應(yīng)用。