4P薪酬設(shè)計(jì)與4D績效管理
【課程背景】
如何基于企業(yè)人才戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和調(diào)整薪酬體系？
如何平衡內(nèi)部公平性和外部競爭性的矛盾？
如何把能力和績效，與薪酬緊密掛鉤，使企業(yè)績效與員工收入同步增長？
如何系統(tǒng)思考、邏輯嚴(yán)密、以薪酬為突破口，產(chǎn)生“牽一發(fā)、動(dòng)全身”的企業(yè)持續(xù)發(fā)展的合力？
對(duì)上述問題，資深顧問王東暉老師總結(jié)十多年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，提出了“4P”薪酬理念薪酬設(shè)計(jì)方法論，力圖為學(xué)員提供一個(gè)實(shí)用的薪酬方案設(shè)計(jì)框架和方法。
績效管理與其說是
人力資源管理職能不如說是公司戰(zhàn)略實(shí)施職能；績效管理體系貫穿了戰(zhàn)略實(shí)施的全過程，如果不上升到公司管理層面，如何能讓直線管理者，尤其是高層管理者重視呢？當(dāng)很多公司管理者為績效管理糾結(jié)的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)這套體系對(duì)公司來說變成了一種收益不大的負(fù)擔(dān)。
我們?cè)噲D通過這次培訓(xùn)交流澄清對(duì)績效管理體系的認(rèn)識(shí)，通過從戰(zhàn)略到指標(biāo)一定的邏輯把績效管理體系的設(shè)計(jì)過程呈現(xiàn)給大家，使大家能夠掌握適用的工具（如
KPI、平衡記分卡）改進(jìn)自己企業(yè)的績效管理體系，同時(shí)掌握相應(yīng)的
溝通技巧。本課程更關(guān)注的是實(shí)際操作中的方式方法。
【課程大綱】
薪酬設(shè)計(jì)：
模擬薪酬設(shè)計(jì)方案及工具
薪酬管理制度模板
最新行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)；
崗位評(píng)估軟件
績效管理：
考核指標(biāo)庫
全套績效考核表及工具
績效考核制度模板
典型職類人員晉升標(biāo)準(zhǔn)
第一模塊4 P薪酬體系設(shè)計(jì)
一、戰(zhàn)略、人力資源與4P薪酬設(shè)計(jì)
1.1如何更有效地管理人力資源
企業(yè)成功的兩大關(guān)鍵
如何提升人力資源回報(bào)率
薪酬策略與人力資源戰(zhàn)略
1.2組織激勵(lì)能力(薪酬理念、薪酬分配方式、薪酬管理)
薪酬理念
4P模式 ，為崗位、市場(chǎng)、能力、績效付薪
練習(xí)：能力績效矩陣
薪酬分配方式
薪酬管理的常見誤區(qū)和挑戰(zhàn)
4P付薪模型解析與四定，以崗定級(jí)、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績效定獎(jiǎng)
薪酬管理
二、崗位梳理與評(píng)估——以崗定級(jí)：Position
2.1組織結(jié)構(gòu)
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的模型
組織架構(gòu)的方式
信息溝通要求
2.2 崗位分析
2.2.1 職責(zé)匹配，一個(gè)分析組織有效性的有力工具
職責(zé)匹配的工具——ARPCI
職責(zé)匹配的應(yīng)用
練習(xí)：如何應(yīng)用部門職能分配表梳理崗位職責(zé)
2.2.2 如何撰寫適用的崗位說明書
崗位說明書的效果： 一致的認(rèn)同
崗位說明書的主要信息
介紹崗位信息收集四種方法：看、聽、寫、抄（觀察、訪談、日志、標(biāo)桿法）
如何書寫崗位目的(舉例：信息系統(tǒng)主管)
如何確定主要崗位職責(zé)
注意事項(xiàng)
2.3崗位評(píng)估及應(yīng)用：
崗位評(píng)估是什么...
崗位評(píng)估常用四種方法：排序法、崗位歸類法、點(diǎn)值法、因素比較法；
工作分類舉例
點(diǎn)因素法
點(diǎn)因素法的利弊
因素的辨別與選擇
點(diǎn)因素法的種類
崗位評(píng)估的應(yīng)用
通過崗位評(píng)估確定崗位價(jià)值
作為一個(gè)公平的工資等級(jí)的基礎(chǔ)
設(shè)計(jì)與級(jí)別相聯(lián)的薪資結(jié)構(gòu)
崗位評(píng)估的實(shí)施流程及注意要點(diǎn)
如何運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定等級(jí)數(shù)量及制作崗級(jí)圖
練習(xí)：點(diǎn)因素崗位評(píng)估系統(tǒng)的應(yīng)用
三、薪酬調(diào)查與薪酬體系設(shè)計(jì)——以戰(zhàn)略定位：Price
3.1整體薪酬的概念
3.2薪酬結(jié)構(gòu)的框架
3.3薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序
3.4薪酬調(diào)查
為什么及何時(shí)要進(jìn)行薪酬調(diào)查？
了解市場(chǎng)薪酬水平的途徑
薪酬調(diào)查的流程及如何保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性？
如何閱讀及使用薪酬報(bào)告？
分享：最新薪酬福利調(diào)查數(shù)據(jù)（包括離職率、薪酬增長、薪酬水平、畢業(yè)生起薪、福利，含醫(yī)藥、高科技、旅游文化等行業(yè)）
3.5 如何依據(jù)人才政策確定薪酬定位？
3.6 如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應(yīng)的參數(shù)：中點(diǎn)級(jí)差、幅寬、重疊度等，并設(shè)計(jì)工資架構(gòu)表
練習(xí)：通過數(shù)學(xué)方法擬合薪酬曲線，確定參數(shù)和工資架構(gòu)表，建議學(xué)員自帶筆記本電腦參與練習(xí)。
3.7 薪酬結(jié)構(gòu)的應(yīng)用與管理
薪資比率
（紅點(diǎn)和綠點(diǎn)問題的解決）
年度調(diào)薪（領(lǐng)先、滯后、領(lǐng)先/滯后策略）
升職時(shí)的薪酬政策
招聘時(shí)的薪酬政策
3.8 寬帶結(jié)構(gòu)簡介
案例1：某民營集團(tuán)薪酬管理診斷
案例2：某國有集團(tuán)人力資源與薪酬管理診斷
案例3：某民營集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)
案例4：某高科技公司薪酬設(shè)計(jì)
四、能力評(píng)估與薪酬入檔??——以能定薪：Person
4.1 能力與業(yè)績的關(guān)系
4.2按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法：
能力模型法
綜合能力素質(zhì)評(píng)估法
案例5：某制造公司薪酬設(shè)計(jì)
五、如何建立高效的績效激勵(lì)（短期激勵(lì)）體系及年終獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)計(jì)——以績定獎(jiǎng):Performance
5.1 激勵(lì)的常見問題
5.2 什么是短期激勵(lì)
5.3 為什么需要短期激勵(lì)
5.4 短期激勵(lì)機(jī)制的示意
5.5 考慮短期激勵(lì)的基本要素——如何設(shè)計(jì)短期激勵(lì)方案
短期獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)計(jì)的7個(gè)關(guān)鍵因素：適用范圍、目標(biāo)薪酬定位、薪酬構(gòu)成、績效指標(biāo)矩陣、績效杠桿乘數(shù)、方案管理、獎(jiǎng)勵(lì)方式
如何定義績效等級(jí)
方案設(shè)計(jì)的難點(diǎn)
成功的關(guān)鍵是與員工進(jìn)行充分的溝通
5.6 選擇適合企業(yè)的短期激勵(lì)方案
常見的三種短期激勵(lì)方案
平衡計(jì)分卡方案
分層方案(獨(dú)立的或非獨(dú)立的)
項(xiàng)目/里程碑方案
練習(xí)：獎(jiǎng)金分配如何與公司、部門、個(gè)人績效掛鉤
5.7
銷售人員的激勵(lì)方案及模式
銷售人員激勵(lì)的8種模式
銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)公式構(gòu)建
5.8 研發(fā)人員的激勵(lì)方案及模式
案例6：項(xiàng)目小組的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)案例（研發(fā)人員）
5.9生產(chǎn)工人的激勵(lì)方案及模式
計(jì)件方式
計(jì)時(shí)方式
六、福利與薪酬管理
6.1介紹激勵(lì)福利及如何用積分方式確定
6.2需要與員工溝通的薪酬政策
小結(jié)
–現(xiàn)場(chǎng)答疑及案例分析
第二模塊4D績效管理體系設(shè)計(jì)
一、如何理解績效管理
1.1績效管理的常見誤區(qū)和主要問題表現(xiàn)
1.2 如何正確理解績效管理
1.3績效管理的價(jià)值
1.4績效管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)
1.5績效管理體系設(shè)計(jì)流程（“4D”循環(huán)架構(gòu)：績效目標(biāo)、績效跟進(jìn)、績效評(píng)估、績效獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展）
二、績效目標(biāo)與指標(biāo)的開發(fā)：Design KPI、BSC
2.1什么是目標(biāo)與指標(biāo)？
2.2 四步驟指標(biāo)開發(fā)流程（指標(biāo)草擬、指標(biāo)檢驗(yàn)、確定目標(biāo)值、方案細(xì)化）
指標(biāo)草擬：學(xué)習(xí)并練習(xí)四種草擬指標(biāo)的工具（職責(zé)法、價(jià)值樹法、魚骨圖法、平衡記分卡）
2.3 KPI
從戰(zhàn)略到KPI（戰(zhàn)略、價(jià)值樹法、魚骨圖法分解關(guān)鍵因素、KPI指標(biāo)）
KPI指標(biāo)的操作注意要點(diǎn)：刻度問題、可控性問題、行為問題，時(shí)點(diǎn)時(shí)期、定量定性、總量相對(duì)，職能部門的定性指標(biāo)
案例1: 某制造公司的戰(zhàn)略研討
2.4平衡計(jì)分卡
如何理解平衡計(jì)分卡
從戰(zhàn)略到指標(biāo)（戰(zhàn)略、戰(zhàn)略地圖、戰(zhàn)略任務(wù)、戰(zhàn)略指標(biāo)）
平衡計(jì)分卡就是四個(gè)緯度嗎？
練習(xí)：如何制作戰(zhàn)略地圖
案例2：某集團(tuán)公司的績效管理
案例3：某集團(tuán)引入BSC案例
2.5 指標(biāo)檢驗(yàn)與確認(rèn)
指標(biāo)檢驗(yàn)：學(xué)習(xí)通過指標(biāo)特性、平衡、相互關(guān)系測(cè)試檢驗(yàn)指標(biāo)，SMART目標(biāo)要求
確定目標(biāo)值：學(xué)習(xí)如何使用戰(zhàn)略法、歷史數(shù)據(jù)法、標(biāo)桿法確定目標(biāo)值
?確定KPI的目標(biāo)值和記分方式問題：競爭，資源，能力對(duì)目標(biāo)的影響、聯(lián)合基數(shù)法、什么時(shí)候做到了該加分或扣分；
方案細(xì)化：學(xué)習(xí)指標(biāo)權(quán)重與組合、計(jì)算公式設(shè)置、數(shù)據(jù)來源的確定，并最終形成績效合同
?如何分解KPI——分解指標(biāo)的2種基本方法（按驅(qū)動(dòng)因素、按責(zé)任部門），需注意的問題
練習(xí)：指標(biāo)分解
舉例：某IT公司的指標(biāo)分解
案例4：某IT公司人力資源規(guī)劃與指標(biāo)
案例5：某公司績效管理
研討案例：“完美”績效激勵(lì)計(jì)劃為何破產(chǎn)？
三、績效跟進(jìn)：Drive
3.1如何理解績效跟進(jìn)與輔導(dǎo)？
3.2如何理解管理人員基本職責(zé)？
3.3目標(biāo)跟進(jìn)的原則
3.4目標(biāo)跟進(jìn)的方法：績效回顧會(huì)議、跟進(jìn)表格
案例6：某銷售公司的績效管理方案
案例討論：好戰(zhàn)略，執(zhí)行起來為什么這樣難？
四、績效評(píng)估與溝通：Domination of result
4.1 常見的考評(píng)錯(cuò)誤
4.2 如何使用平衡調(diào)整工具有效區(qū)分員工績效
4.3 SOLID業(yè)績?cè)u(píng)估與面談的五個(gè)步驟
4.4 績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；
角色扮演:績效考核面談
案例7：某汽車集團(tuán)如何構(gòu)建績效管理體系
五、績效獎(jiǎng)勵(lì)：Reward & Develop
5.1 如何確保薪酬與績效掛鉤
5.2 如何通過績效管理提升員工能力
小結(jié)：
績效管理的五個(gè)理念
現(xiàn)場(chǎng)答疑及案例分析