您的位置：首頁 >> 企業(yè)內訓 >> 人事行政 >> 正文

企業(yè)內訓

以KPI為導向的績效管理

培訓講師：鄭君培訓主題：KPI 績效管理 績效面談天數(shù)：2 天

課程大綱：
第一單元績效管理的重要性與必要性
案例：員工的工作為何沒動力？
什么是績效和績效管理？
績效管理中的戴明環(huán)與步驟
現(xiàn)代企業(yè)績效考核的實質
傳統(tǒng)的考核與績效考核的差別
現(xiàn)代績效管理的八大作用
績效管理與實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系
第二單元關鍵考核指標的提取
指標與目標的聯(lián)系與區(qū)別
績效考核與績效管理的關系
財務指標與行為指標的關系
KPI、BSC、MBO的優(yōu)缺點比較
企業(yè)級KPI確定的兩種方法
七領域KPI提取法
平衡計分卡提取法
企業(yè)級到部門級KPI的分解
崗位級KPI的提取方法
依據(jù)崗位說明書提取
依據(jù)工作流程提取
依據(jù)崗位之間關系提取
確定崗位KPI的四個維度
難量化崗位的KPI設置
模擬練習：設計標準的績效考核表
指標個數(shù)與權重的設定規(guī)則
指標數(shù)量的設置
指標權重的設置
加分與扣分項設置
不同層級人員的差別
主基二元法的應用
第三單元目標分解與績效責任書
目標分解的三種風格
目標分解須考慮的八大因素
量化指標的SMART原則
員工績效目標責任書
簽訂績效目標責任書的意義
建立目視化的績效看板
應對特殊情況下的目標下調
指標的定義與說明
考核指標的5種計分方法
KPI詞典的建立
不同部門常用的KPI分類表
案例：某企業(yè)的KPI詞典
第四單元績效輔導與績效溝通
數(shù)據(jù)的整理與記錄
員工績效改進計劃
案例：某企業(yè)的員工績效改進表
不同階段的績效溝通重點
計劃階段的溝通
輔導階段的溝通
考核階段的溝通
績效溝通需要達到的六大目標
績效溝通時堅持的三個原則
計劃階段的6個溝通要點
績效溝通的三大內容
工作現(xiàn)狀
工作糾偏
工作支持
如何和不同下屬進行績效溝通？
優(yōu)秀的下屬
績效差的下級
資深年長的下屬
過分自信的下屬
沉默內向的下屬
易動怒的下屬
三明治績效面談法
角色扮演：如何進行績效面談？
績效反饋面談表
第五單元績效管理成果的鞏固
績效考核數(shù)據(jù)的收集方法
績效考核數(shù)據(jù)的審核
不同層級人員的考核周期設置
不同層級人員在績效管理的職責與誤區(qū)
績效管理的推進速度與方式
全面推廣式
漸進推廣式
小范圍試點式
績效管理常見的四大問題
考核缺乏剛性和堅持
考核指標不科學規(guī)范
考核數(shù)據(jù)難收集和量化
考核結果運用單一
績效考核系數(shù)的設定
企業(yè)績效系數(shù)
個人績效系數(shù)
同業(yè)排名與強制排名的誤區(qū)
績效考核分數(shù)的正態(tài)分布
績效管理制度的成功要素
績效管理成功的“一二三法則”
課程總結、答疑

上一篇：獵鷹式招聘與面試技巧下一篇：新《勞動合同法》解讀

講師信息

鄭君

擅長領域：績效管理,人力資源,招聘面試,TTT,培訓體系

美國GEC認證講師, 人力資...

您的位置：首頁 >> 企業(yè)內訓 >> 人事行政 >> 正文

企業(yè)內訓

以KPI為導向的績效管理

培訓講師：鄭君培訓主題：KPI 績效管理 績效面談天數(shù)：2 天

上一篇：獵鷹式招聘與面試技巧下一篇：新《勞動合同法》解讀

講師信息

相關內訓

熱門內訓

您的位置：首頁 >> 企業(yè)內訓 >> 人事行政 >> 正文

企業(yè)內訓

以KPI為導向的績效管理

培訓講師：鄭君培訓主題：KPI 績效管理 績效面談天數(shù)：2 天

上一篇：獵鷹式招聘與面試技巧 下一篇：新《勞動合同法》解讀

講師信息

相關內訓

熱門內訓

培訓講師：鄭君培訓主題：KPI 績效管理績效面談天數(shù)：2 天

上一篇：獵鷹式招聘與面試技巧下一篇：新《勞動合同法》解讀